Popularmente reconhecido como "mês do orgulho", junho traz consigo muitas marcas, nomes e histórias importantes, sendo uma das principais Stonewall. Ainda na década de 1960 relações homoafetivas eram consideradas crime nos Estados Unidos, e em muitos outros lugares do mundo. Até 1990 além de crime, a homossexualidade era classificada como doença pela Organização Mundial da Saúde. Hoje, graças à muita luta e mobilização podemos celebrar alguns avanços. Avanços estes que se devem à muita dedicação e esforços coletivos de mulheres que poucas vezes são reconhecidas por aí. Você já deve ter se perguntado, ou escutado alguém questionar a quantidade de letras e a ordem da sigla do movimento, não? LGBTQIAPN+. "Pra que tudo isso?", "Precisa mesmo de tanta coisa?", "Daqui a pouco vai ser o alfabeto inteiro...". Para além do importantíssimo significado e representatividade de cada uma das letras, a disposição delas também é de extrema relevância. Inicialmente "GLS"¹, o termo, de maneira enxuta, organizava em seu espectro gays, lésbicas e simpatizantes. Foi quando em 2008, na primeira Conferência Nacional do movimento, a organização política de mulheres exigiu que a letra L tomasse a frente da sigla, como forma de reconhecer e dar visibilidade às mulheres lésbicas que sempre estiveram a frente da luta. Foram mulheres, em sua maioria lésbicas, trans e negras que estiveram na linha de frente física e intelectual do movimento, organizando e articulando mobilizações políticas e estratégicas para suas comunidades. Principalmente na década de 1980 durante a epidemia de HIV/ AIDS, na qual essas mulheres lideraram ações comunitárias de cuidado e atenção às vítimas, em sua maioria homens gays. Além de prestarem socorros, cuidados e atenção aos doentes, essas mulheres seguiram em luta, articulando politicamente garantindo avanços em diversos âmbitos. Contudo, mesmo sendo um movimento rebelde e identitário, ainda dentro dos moldes capitalistas e patriarcais, elas até hoje não recebem devido reconhecimento mas é nosso esforço fazer com que essas histórias sejam contadas. Na Éssi, oferecemos diversas ações de letramento e formação frente às múltiplas pautas de DEIP. Atuamos com profissionais capacitados e de diferentes lugares de fala, com protagonismo e suas vivências pessoais. ¹ GLS significando "Gays, Lésbicas e Simpatizantes". Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

No Dia dos Namorados, é comum falar sobre relações amorosas. E talvez essa seja uma boa oportunidade para ampliar a conversa e olhar para um outro tipo de relacionamento que ocupa uma parte significativa da vida das pessoas: o relacionamento com o trabalho e com as organizações. Porque, no fim, a lógica se repete. Relacionamentos saudáveis se constroem no cuidado. O mito do controle Durante muito tempo, organizações foram estruturadas a partir da ideia de controle. E isso ainda é muito presente nas estruturas e culturas organizacionais. Controle de processos; Controle de desempenho; Controle de comportamento; Controle de resultados. E, muitas vezes, isso acaba se estendendo também para a forma como as relações são conduzidas: lideranças que centralizam decisões culturas que desencorajam o erro ambientes onde falar custa caro estruturas onde silêncio é confundido com engajamento À primeira vista, esses ambientes podem parecer "organizados e funcionais". Contudo, sob uma perspectiva psicológica, o que se estabelece não é uma relação saudável, mas um vínculo sustentado por medo. Como já amplamente discutido na literatura de comportamento organizacional (Edmondson 1999; 2018), contextos baseados predominantemente em controle tendem a gerar conformidade, mas não, necessariamente, comprometimento. Além disso, esse tipo de ambiente ativa respostas adaptativas de defesa (como evitação, hipervigilância e redução da autonomia) comprometendo progressivamente o pensamento crítico, a aprendizagem e a qualidade das decisões. Onde o cuidado entra — e por que ele ainda é confundido Quando falamos de cuidado dentro das organizações, ele ainda costuma ser interpretado de formas equivocadas. Alguns entendem cuidado como excesso de flexibilidade. Outros, interpretam como falta de cobrança. Ainda outros até pensam que se trata de “passar a mão na cabeça”. No contexto corporativo, o cuidado pode ser compreendido como um conjunto de práticas estruturadas que reduzem riscos psicossociais e sustentam um ambiente de trabalho mais seguro. Esse conceito dialoga diretamente com o que Amy Edmondson define como segurança psicológica: a percepção de que é possível se expor, contribuir e até errar sem medo de retaliação. Cuidar é: garantir condições psicológicas e físicas seguras de trabalho; oferecer clareza e consistência nas expectativas; sustentar decisões difíceis com transparência; preparar lideranças para lidar com a complexidade do comportamento humano; construir ambientes em que a comunicação não esteja associada a ameaça. Cuidado não "enfraquece a gestão". Na prática, é um dos principais sustentadores da gestão. Relações organizacionais também são relações (Psicológicas!) Existe um ponto pouco explorado nas discussões sobre cultura organizacional: as empresas não gerenciam apenas processos. Elas sustentam relações. E toda relação gera impacto. Quando o vínculo com o trabalho é marcado por: pressão constante, ausência de escuta, insegurança psicológica, falta de previsibilidade... o efeito não é apenas operacional. Ele aparece em forma de: adoecimento; afastamentos; rotatividade; perda de confiança; desconexão com o propósito. Esses não são “efeitos colaterais”. São consequências diretas de como a relação foi construída. Alinhado ao que vem sendo apontado por organismos internacionais como a Organização Mundial da Saúde, esses fatores já são reconhecidos como riscos psicossociais relevantes, com impacto direto na saúde mental e no desempenho sustentável das organizações. Cuidado também é estratégia Ainda existe uma separação artificial entre o que é humano e o que é estratégico dentro das organizações. Como se o cuidado estivesse no "campo do emocional", enquanto os resultados pertencessem ao "campo da racionalidade". Na prática, essa separação não se sustenta. Ambientes onde o cuidado é estruturado tendem a apresentar: maior previsibilidade; mais segurança psicológica; melhor tomada de decisão; retenção de talentos; culturas mais sustentáveis. Cuidado, portanto, não é um valor abstrato. É um ativo organizacional. Do ponto de vista psicológico, relações seguras ampliam a capacidade cognitiva disponível para resolução de problemas, inovação e cooperação. Nesse sentido, o cuidado deixa de ser um valor abstrato e passa a ser compreendido como um ativo organizacional. E o que isso tem a ver com o momento atual? Com a ampliação das exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais, torna-se cada vez menos viável para as organizações ignorar o impacto das suas dinâmicas relacionais. O que antes era tratado como: clima organizacional; estilo de liderança; ou perfil cultural; passa, agora, a ter implicações mais concretas: legais; reputacionais; financeiras; e, inevitavelmente, humanas. Nesse cenário, o cuidado deixa de ser um diferencial competitivo. Ele passa a ser uma responsabilidade formal — e, em muitos casos, também uma exigência regulatória. A pergunta que fica Se toda organização constrói, de alguma forma, uma relação com as pessoas que fazem parte dela, vale refletir: essa relação está baseada em controle ou em cuidado? Porque, no fim, assim como em qualquer outra relação, não é "o discurso" que sustenta o vínculo. São as escolhas diárias. Referências EDMONDSON, Amy. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, v. 44, n. 2, p. 350–383, 1999. Disponível em: . Acesso em 06/2026; Por Irina Talbot. Consultora na Éssi Consultoria, com atuação em diversidade, cultura organizacional e desenvolvimento de pessoas. Formada em Gestão Pública e graduanda em Psicologia, é coautora das obras Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões, com foco em vieses inconscientes e inteligência emocional. Dedica sua atuação à construção de ambientes organizacionais mais seguros, conscientes e sustentáveis.

O relatório Women in the Workplace 2025, da McKinsey e da Lean In, traz um retrato profundo — e preocupante — da experiência das mulheres nas organizações hoje. Não estamos falando apenas de números, mas de padrões persistentes que moldam carreiras, influenciam decisões e determinam quem avança e quem fica pelo caminho. E o que o relatório mostra é algo que todas nós já percebemos na prática: o problema nunca foi a falta de ambição das mulheres. O problema é a falta de suporte. A pesquisa evidencia que as mulheres continuam recebendo menos apoio gerencial em todas as etapas da carreira. Menos feedback claro, menos advocacy, menos acesso a oportunidades estratégicas e menos visibilidade. Isso significa que, muitas vezes, elas precisam decifrar sozinhas regras informais, navegar expectativas implícitas e trabalhar o dobro para serem vistas com o mesmo nível de prontidão que homens são percebidos. Quando esse apoio não acontece, o impacto é imediato: a trajetória desacelera, a confiança enfraquece e a sensação de carregar o mundo nas costas aumenta. E não por falta competência, força ou vontade, mas porque o ambiente não sustenta a jornada. É aqui que surge um dado forte do relatório: pela primeira vez, aparece um “gap” de ambição entre homens e mulheres. A explicação para isso é múltipla e reflete principalmente o momento estadunidense, porém traz algo poderoso num contexto ampliado: quando mulheres recebem o mesmo nível de suporte que os homens, a ambição simplesmente se iguala. Não há diferença. A ambição feminina não diminuiu. Ela está sendo drenada pela falta de estrutura, patrocínio, clareza e apoio consistente. Com base na nossa experiência na Éssi podemos afirmar que iniciativas isoladas não resolvem esse desgaste. É preciso trabalhar com estruturas consistentes, capazes de transformar o cotidiano das mulheres e preparar líderes — especialmente gestores — para desempenhar um papel ativo na construção de carreiras mais justas. Destacamos dois movimentos que realmente mexem o ponteiro da organização: 1. Programas estruturados de aceleração de carreira para mulheres. Jornadas de treinamento que ampliam redes de apoio, fortalecem autoconfiança, destravam patrocínio, desenvolvem liderança e criam clareza de caminho. Mulheres que participam desses programas avançam mais e melhor. 2. Homens aliados como parte da solução. Homens seguem ocupando a maioria dos cargos de poder. Isso significa que sem eles, a mudança não escala. Quando eles se tornam aliados ativos - patrocinando, distribuindo oportunidades, ampliando vozes, questionando vieses - o jogo muda para todo mundo. É isso que cria ambientes onde mulheres prosperam e negócios crescem. E sim, cresce. O relatório reforça que empresas que investem em equidade têm maior inovação, melhores decisões, mais retenção e mais performance. Isso é estratégia empresarial. Por isso, 2026 será um ano decisivo. Não só para reparar o que ainda falta, mas para construir o que ainda não existe. É necessário criar ambientes onde as mulheres não precisam provar seu valor repetidamente e que o apoio gerencial é um padrão, não um privilégio. A Éssi está pronta para caminhar com você nessa construção. Desenhamos e implementamos programas de aceleração de carreira, jornadas de liderança inclusiva, trilhas de homens aliados, patrocínio estruturado e estratégias de cultura que transformam dados em resultado — para as mulheres e para o negócio. Se a sua organização quer fazer de 2026 um marco real de avanço, vamos juntas. Acesso ao relatório completo no link: https://womenintheworkplace.com/ #LiderançaFeminina #DesenvolvimentoDeCarreira #EquidadeDeGênero #MulheresQueInspiram #DiversidadeEInclusão #ProtagonismoFeminino Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Oferecemos soluções completas e integradas para organizações e profissionais que desejam fortalecer culturas inclusivas, desenvolver suas lideranças e transformar seus ambientes. Portfólio e Catálogos Criamos caminhos para o desenvolvimento e a transformação da sua empresa. Conheça nosso portfólio e nossas soluções de impacto. Gestão da Cultura, Revisão de Competências, Planejamento Sucessório e Talent Review Acesse Aqui Diversidade & Inclusão: Sensibilização, Letramento, Palestras, Workshops, Rodas de conversa e Trilhas de Aprendizado, Censo de Diversidade e Pesquisa de Percepção de Inclusão. Acesse Aqui Consultoria, Mentoria, Coaching Executivo, Desenvolvimento de Liderança, Planejamento Sucessório e Gestão de Cultura Organizacional. Acesse Aqui

Na Éssi Consultoria fazemos a diferença apoiando pessoas, organizações e empreendedores a serem as suas melhores versões e conduzindo à resultados extraordinários. Contamos com soluções de 'Diversidade, Equidade e Inclusão', 'Desenvolvimento de Lideranças', Mentoria e Coaching. Participe da maior pesquisa de equidade de gênero e trabalho no Brasil, com um novo olhar sobre o contexto das mulheres. A pesquisa ocorrerá de 01/05/2024 a 14/06/2024. Eu quero fazer parte da transformação. Participe Agora Você sabia que? 48% das mulheres são demitidas em até 12 meses após a licença maternidade Fonte: FGV No Brasil, 84,5% das pessoas tem pelo menos um tipo de preconceito contra mulheres Fonte: ONU 72% das mulheres já sofreram assédio no ambiente de trabalho Fonte: ABERJE Em prol de um desenvolvimento sustentável e o crescimento de uma sociedade livre, de acordo com a Serasa Experian, 89% das empresas tem se engajado em algum tipo de prática ESG.

 Uma maneira de contribuir é por meio dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. 

 Dessa forma, a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil se apresenta como uma ótima oportunidade para que as organizações atuem frente ao ODS 4 - Educação de qualidade, ODS 5 - Igualdade de Gênero, ODS 10 - Redução das Desigualdades, ODS 16 - Paz, Justiça e Instituições Eficazes, compreendendo os desafios existentes, se posicionando de forma coerente e articulada com ações concisas para transformar o futuro. Faça parte desta transformação. Participe Saiba mais sobre os ODS: Clique aqui Como vai funcionar a pesquisa? Pesquisa online, quantitativa e qualitativa, de abrangência nacional Tem por objetivo verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente de trabalho no Brasil, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade, a interseccionalidade, dentre outros aspectos que impactam suas experiências e jornadas profissionais. Possibilitando a identificação de pontos fortes e possíveis barreiras para tomadas de decisão e ações futuras que façam o cenário se tornar mais equânime, plural e justo. Participe agora Clique aqui Quer levar essa pesquisa para sua empresa? Entre em contato conosco. Clique aqui Nosso propósito é apoiar pessoas e organizações a se tornarem suas melhores versões. Soluções Desenvolvimento de lideranças Diversidade, equidade & inclusão Mentoria e coaching Institucional Quem somos Blog Contato Diálogos é com Éssi Termos do site Termo de uso Politica de Privacidade Politica de Trocas Devoluções e Cancelamento ÉSSI Consultoria em Gestão Empresarial Lt da | CNPJ: 36.719.127/0001-02 © 2023. Tod os os direi tos reservados. R. Leão XIII, 216 - Parque Santo Antonio - São Bernardo do Campo - São Paulo - CEP: 09624-010 Feito por

Desenvolvemos na Éssi a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil 2024 com o objetivo de verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente corporativo, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade e a interseccionalidade. A pesquisa contou com 1.419 respondentes no período de 01/05/2024 a 14/06/2024. Faça download do relatório e conheça o resultado e o que esse estudo revelou. Desenvolvemos na Éssi a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil 2024 com o objetivo de verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente corporativo, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade e a interseccionalidade. A pesquisa contou com 1.419 respondentes no período de 01/05/2024 a 14/06/2024. Faça download do relatório e conheça o resultado e o que esse estudo revelou. * Nome * Email Como conheceu a pesquisa? Download do Relatório Faça download do relatório Nossa pesquisa tem sido destaque nacional! Nosso trabalho e resultados foram destacados em diversos veículos de comunicação, reforçando a relevância do tema e nosso compromisso com a transformação do mercado de trabalho. Destaques na mídia: Televisão: Reportagens no Jornal Bom Dia Cidades, SP Record Litoral e Vale e no Balanço Geral (Record/R7) . Rádio: Participação no programa Bauru Agora (AuriVerde Bauru) , transmitido ao vivo pelo YouTube. Portais de notícia: Matérias em veículos como IG Baixada Santista , Jornal da Orla , Costa Norte , Itaquera em Notícias , Jornal do Belém , Gazeta da Semana , Mais Santos , Santos Bancários e Jornal do Bras . (Clique nos links para acessar as matérias). Essa visibilidade reforça a autoridade da Éssi Consultoria no tema e demonstra como dados robustos podem impulsionar discussões necessárias sobre assédio, desigualdade e inclusão no ambiente corporativo. Agradecemos a todos os veículos que amplificaram essa pesquisa e a todos que estão engajados nessa causa. Juntos, construímos um futuro mais justo e equitativo!