Uma pessoa que entrega resultados consistentes, conhece profundamente a operação, resolve problemas com rapidez, naturalmente é vista como alguém de alto potencial. Mas, essa conclusão merece cuidado. Desempenho, potencial e prontidão são dimensões diferentes, embora estejam relacionadas e precisem ser analisadas em conjunto. Desempenho mostra como a pessoa responde às exigências da posição que ocupa hoje. É uma dimensão fundamental, porque é o desempenho atual que sustenta a performance da organização no presente. Sem resultados consistentes, a empresa não entrega sua estratégia, não atende seus clientes e não mantém sua operação funcionando. Potencial busca compreender a capacidade da pessoa para atuar em contextos mais complexos no futuro. Trata-se de uma avaliação sobre a capacidade de aprender, ampliar a visão, lidar com ambiguidades, tomar decisões em cenários mais amplos e sustentar resultados diante de novas exigências. Prontidão, por sua vez, indica o quanto a pessoa está preparada para assumir uma posição ou desafio específico. Alguém pode ter alto desempenho e potencial para chegar a uma posição de maior complexidade, e ainda assim, precisar de experiências, desenvolvimento ou exposição a determinados contextos antes de estar pronto para ocupá-la. Essa distinção é fundamental para tomada de decisão assertiva sobre o planejamento sucessório de uma empresa. Quando isso não é levado em consideração, acontece aquele clássico que vemos com frequência: a promoção de uma pessoa para uma posição de liderança porque ela apresenta excelente desempenho técnico. No entanto, depois da mudança, ela não consegue performar bem na nova cadeira. Não necessariamente por falta de esforço ou competência, mas porque o sucesso na posição anterior não era, por si só, evidência de potencial ou prontidão para aquele tipo de desafio. Nesse momento, a empresa fica diante de um dilema difícil. A decisão que parecia reconhecer um talento pode acabar prejudicando tanto a pessoa quanto o negócio. É por isso que desempenho e potencial precisam ser valorizados sem serem confundidos. O desempenho sustenta a organização hoje; o potencial ajuda a desenhar que empresa ela será no futuro. Avaliar potencial exige, portanto, olhar além do resultado entregue. Significa compreender como a pessoa organiza o pensamento diante de situações para as quais ainda não existe uma resposta pronta, como reage quando o cenário muda e se consegue tomar decisões com informações incompletas. Também envolve observar se ela percebe as relações entre áreas, pessoas, riscos e interesses diferentes, se antecipa consequências e se amplia seu horizonte de decisão conforme cresce a responsabilidade. O histórico de desempenho sozinho, nem sempre mostra a capacidade de sustentar entregas em um contexto mais amplo, incerto e interdependente. Potencial aparece na forma como a pessoa compreende e responde à complexidade. Por isso, uma avaliação consistente precisa partir de evidências reais. Decisões tomadas, dilemas enfrentados, impactos considerados, conexões construídas e consequências antecipadas oferecem muito mais informação do que adjetivos como “estratégico”, “maduro” ou “pronto”. Na nossa experiência, percebemos dois pontos muito comuns nas organizações que podem enviesar a tomada de decisão sobre promoções: o heroísmo operacional e a visibilidade. O heroísmo operacional costuma receber mais reconhecimento do que a construção de soluções sustentáveis. A pessoa que “segura a área” pode parecer mais preparada do que aquela que distribui conhecimento, fortalece o time e reduz a dependência sobre si. No entanto, ser indispensável para resolver tudo pode indicar que ela ainda não conseguiu ampliar sua atuação, formar outras pessoas ou enxergar o negócio para além da própria especialidade. Em relação a visibilidade, é comum confundi-la com potencial. Quem se comunica com mais segurança, está mais próximo dos tomadores de decisão ou se parece com a liderança atual pode ser percebido como mais preparado. Uma avaliação mais precisa deve considerar diferentes formas de demonstrar capacidade e comportamentos observáveis, para além de estilo, exposição ou afinidade. Preparar a empresa para avaliar desempenho, potencial e prontidão de forma distinta e complementar é a base para a construção do processo de sucessão. Afinal, sucessão começa muito antes da posição ficar vaga, inicia quando a organização identifica quais capacidades serão necessárias para sustentar sua estratégia futura e avalia se possui, em seu quadro atual, pessoas que farão este futuro acontecer. Na Éssi, o Talent Review é uma ferramenta de Avaliação de Potencial que combina análise estruturada, evidências de situações reais e leitura qualificada da capacidade de atuação diante de desafios mais complexos. O processo apoia decisões mais criteriosas sobre desenvolvimento, carreira e sucessão, apoiando a organização a ter maior assertividade nas escolhas para o futuro. Se sua empresa deseja compreender com mais profundidade o potencial de suas lideranças e fortalecer seu processo sucessório, converse com a gente. O futuro do negócio também é definido por quem a empresa escolhe preparar para liderá-lo. #GestaoDePessoas #Lideranca #TalentReview #AvaliacaoDePotencial #PlanejamentoSucessorio #Sucessao #DesenvolvimentoDeLiderancas #GovernancaDeTalentos #RHStrategico #GestaoDeTalentos #Carreira #PeopleStrategy #CulturaOrganizacional #DesenvolvimentoHumano #ÉssiConsultoria Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Durante muito tempo, quando o assunto era saúde mental no trabalho, a conversa já tomava um caminho relativamente previsível. O foco quase sempre na pessoa. Se alguém apresentava sinais de estresse, ansiedade, desmotivação ou esgotamento, a reflexão geralmente girava em torno do que aquela pessoa poderia fazer para lidar melhor com a situação. Claro, recursos individuais são importantes. E por recursos individuais, me refiro ao combo dos 'autos' (Autoconhecimento e Autocuidado) e também a tão essencial gestão emocional. Somando à eles o desenvolvimento pessoal, tais recursos têm um papel valioso na construção do bem-estar. Contudo, existe uma pergunta a qual percebo que vem ganhando força nas organizações mais maduras: Quais comportamentos, práticas e relações estão sendo reforçados todos os dias dentro da empresa? Porque a saúde mental não é influenciada apenas pelo que acontece dentro de cada pessoa, de forma individual e isolada. Ela também é impactada pela forma como as pessoas se relacionam, se comunicam, tomam decisões e vivenciam o trabalho diariamente. O comportamento também constrói o ambiente Em geral, quando pensamos em fatores que afetam o bem-estar, imaginamos apenas questões estruturais, como metas, processos ou carga de trabalho. Mas, se fazemos uma análise mais cuidadosa, compreendemos que ela revelará que comportamentos cotidianos também exercem grande influência sobre a experiência das pessoas e equipes. São pequenas atitudes que criam ambientes de confiança ou de tensão. Favorecem a colaboração ou estimulam o isolamento. Essas atitudes ou comportamentos, também podem fortalecer a segurança psicológica... ou alimentar o medo. No dia a dia das empresas, é comum encontrarmos comportamentos como: dificuldade em pedir ajuda; receio de expor dúvidas ou opiniões; necessidade constante de aprovação; centralização excessiva; dificuldade em delegar; comunicação pouco clara; tendência a evitar conversas difíceis. Isoladamente, nenhum desses comportamentos explica o bem-estar ou o sofrimento de uma pessoa. Mas, quando se tornam frequentes, eles ajudam a moldar a cultura e a forma como o trabalho é vivido. Nem toda sobrecarga está apenas na quantidade de trabalho Quando falamos sobre esgotamento, é natural associá-lo ao excesso de demandas. E, de fato, cargas excessivas podem gerar impactos importantes na saúde das pessoas. Mas nem sempre a sobrecarga nasce apenas da quantidade de atividades. Ela também pode estar relacionada à forma como o trabalho acontece. Equipes podem se sentir pressionadas quando há: mudanças constantes de prioridade; expectativas pouco claras; necessidade permanente de urgência; falta de alinhamento; dificuldade para definir limites; comunicação baseada apenas na cobrança. Nesses contextos, o desgaste tende a se acumular silenciosamente. Muitas vezes, antes mesmo que alguém manifeste sinais evidentes de sofrimento, alguns comportamentos já indicam que algo não está funcionando como deveria. Os sinais nem sempre aparecem de forma explícita As organizações costumam monitorar indicadores importantes, como absenteísmo, turnover e afastamentos. Dados que são bem relevantes por uma série de fatores os quais não irei aprofundar nesse momento. Porque existem outros sinais que merecem tanta atenção quanto... mas que geralmente costumam ser relegados a segundo plano. São eles: redução da participação nas reuniões; menor troca de ideias entre colegas; aumento de conflitos recorrentes; queda no engajamento; silêncio excessivo diante de problemas; resistência em assumir riscos ou propor melhorias. Quando observados de forma isolada, esses comportamentos podem parecer situações pontuais e muitas vezes, ainda tidos como "corriqueiros". Todavia, quando se repetem de maneira consistente, podem sinalizar dificuldades relacionadas ao clima, à cultura ou à forma como as pessoas estão vivenciando o trabalho. O papel da liderança vai além da gestão de resultados Se os comportamentos influenciam o ambiente, a liderança ocupa uma posição central nessa discussão. E que fique claro desde já: Isso não significa que líderes sejam responsáveis por resolver todos os desafios emocionais das equipes, atuar como profissionais da psicologia nem nada disso. Significa reconhecer que suas atitudes impactam diretamente a forma como o trabalho é percebido. Todos os dias. Muitas vezes sem que eles próprios percebam. A liderança contribui para o nível de confiança existente em uma equipe quando: escuta com atenção; fornece direcionamentos claros; reconhece boas entregas; promove autonomia; cria espaço para diálogo; acolhe opiniões divergentes com respeito. Da mesma forma, determinados comportamentos podem gerar efeitos contrários. Mudanças frequentes sem alinhamento, comunicação baseada apenas em erros, excesso de controle ou ausência de feedback são exemplos que influenciam a experiência das pessoas e a qualidade das relações de trabalho. Por isso, falar sobre saúde mental também significa falar sobre comportamentos de liderança. Segurança psicológica não é um conceito abstrato E recentemente, tem aumentado o interesse e discussões a respeito da segurança psicológica. Na prática, ela se manifesta em comportamentos bastante concretos. Quando esses comportamentos desaparecem, a organização perde algo valioso: Perde aprendizado. Perde inovação. Perde a capacidade de adaptação. E, muitas vezes, perde também a oportunidade de identificar problemas antes que eles se transformem em situações mais complexas. Cultura é aquilo que as pessoas fazem todos os dias É comum associar cultura organizacional a valores escritos em apresentações, campanhas, paredes ou materiais institucionais. Mas a cultura real é observada nas atitudes que são reforçadas diariamente. Ela aparece: Na forma como os erros são tratados. Na maneira como os conflitos são conduzidos. No espaço dado para o diálogo. Na abertura para diferentes perspectivas. Na forma como as pessoas são reconhecidas. Em outras palavras, a cultura não está apenas num mural bonito. Ela se manifesta no comportamento. Todos os dias. E é por isso que nenhuma política isolada consegue sustentar ambientes saudáveis se os comportamentos cotidianos apontarem para uma direção diferente. Sendo assim... Saúde mental é uma responsabilidade compartilhada Talvez uma das reflexões mais importantes seja reconhecer que saúde mental não pertence exclusivamente ao indivíduo nem exclusivamente à organização. Ela é o resultado da interação entre pessoas, lideranças, processos, cultura e relações de trabalho. As empresas têm responsabilidade sobre as condições oferecidas. As lideranças têm responsabilidade sobre a forma como conduzem suas equipes. E cada profissional também influencia o ambiente por meio dos comportamentos que adota diariamente. Essa compreensão amplia a conversa e permite enxergar a saúde mental de forma mais madura e sustentável. E por isso, Um convite à reflexão-prática Neste Setembro Amarelo, talvez valha a pena acrescentar uma nova pergunta às discussões que já acontecem dentro do trabalho: Quais comportamentos estamos reforçando todos os dias e como eles impactam a experiência das pessoas no trabalho? Porque organizações saudáveis não são construídas apenas por políticas, programas ou campanhas. E uma palestra de 1h não será suficiente para resolver problemas que se tornaram estruturais. Organizações verdadeiramente saudáveis são construídas nas conversas cotidianas, na qualidade das relações, na clareza da comunicação, e pela relação de confiança entre pessoas, independentemente de hierarquia. Mais do que isso, também nos comportamentos que transformam a intenção de cuidar em uma prática real. No fim, saúde mental não é apenas uma pauta de gestão. Também é uma pauta comportamental. Porque muito provavelmente nos pequenos comportamentos do dia a dia que estão algumas das maiores oportunidades de transformação. Na sua opinião, quais comportamentos mais contribuem para criar ambientes de trabalho saudáveis e sustentáveis? Vamos ampliar essa conversa juntas. Referências EDMONDSON, Amy C. A organização sem medo: criando segurança psicológica no ambiente de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020. GORZONI, Paula; SOBRINHO, Francisco Hashimoto. Riscos psicossociais relacionados ao trabalho: revisão de literatura. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, Florianópolis, v. 17, n. 1, p. 21-28, 2017. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Diretrizes sobre fatores psicossociais no trabalho. Genebra: OIT, 2018. Por Irina Talbot. Consultora na Éssi Consultoria, com atuação em diversidade, cultura organizacional e desenvolvimento de pessoas. Formada em Gestão Pública e graduanda em Psicologia, é coautora das obras Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões, com foco em vieses inconscientes e inteligência emocional. Dedica sua atuação à construção de ambientes organizacionais mais seguros, conscientes e sustentáveis.

Popularmente reconhecido como "mês do orgulho", junho traz consigo muitas marcas, nomes e histórias importantes, sendo uma das principais Stonewall. Ainda na década de 1960 relações homoafetivas eram consideradas crime nos Estados Unidos, e em muitos outros lugares do mundo. Até 1990 além de crime, a homossexualidade era classificada como doença pela Organização Mundial da Saúde. Hoje, graças à muita luta e mobilização podemos celebrar alguns avanços. Avanços estes que se devem à muita dedicação e esforços coletivos de mulheres que poucas vezes são reconhecidas por aí. Você já deve ter se perguntado, ou escutado alguém questionar a quantidade de letras e a ordem da sigla do movimento, não? LGBTQIAPN+. "Pra que tudo isso?", "Precisa mesmo de tanta coisa?", "Daqui a pouco vai ser o alfabeto inteiro...". Para além do importantíssimo significado e representatividade de cada uma das letras, a disposição delas também é de extrema relevância. Inicialmente "GLS"¹, o termo, de maneira enxuta, organizava em seu espectro gays, lésbicas e simpatizantes. Foi quando em 2008, na primeira Conferência Nacional do movimento, a organização política de mulheres exigiu que a letra L tomasse a frente da sigla, como forma de reconhecer e dar visibilidade às mulheres lésbicas que sempre estiveram a frente da luta. Foram mulheres, em sua maioria lésbicas, trans e negras que estiveram na linha de frente física e intelectual do movimento, organizando e articulando mobilizações políticas e estratégicas para suas comunidades. Principalmente na década de 1980 durante a epidemia de HIV/ AIDS, na qual essas mulheres lideraram ações comunitárias de cuidado e atenção às vítimas, em sua maioria homens gays. Além de prestarem socorros, cuidados e atenção aos doentes, essas mulheres seguiram em luta, articulando politicamente garantindo avanços em diversos âmbitos. Contudo, mesmo sendo um movimento rebelde e identitário, ainda dentro dos moldes capitalistas e patriarcais, elas até hoje não recebem devido reconhecimento mas é nosso esforço fazer com que essas histórias sejam contadas. Na Éssi, oferecemos diversas ações de letramento e formação frente às múltiplas pautas de DEIP. Atuamos com profissionais capacitados e de diferentes lugares de fala, com protagonismo e suas vivências pessoais. ¹ GLS significando "Gays, Lésbicas e Simpatizantes". Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

Oferecemos soluções completas e integradas para organizações e profissionais que desejam fortalecer culturas inclusivas, desenvolver suas lideranças e transformar seus ambientes. Portfólio e Catálogos Criamos caminhos para o desenvolvimento e a transformação da sua empresa. Conheça nosso portfólio e nossas soluções de impacto. Gestão da Cultura, Revisão de Competências, Planejamento Sucessório e Talent Review Acesse Aqui Diversidade & Inclusão: Sensibilização, Letramento, Palestras, Workshops, Rodas de conversa e Trilhas de Aprendizado, Censo de Diversidade e Pesquisa de Percepção de Inclusão. Acesse Aqui Consultoria, Mentoria, Coaching Executivo, Desenvolvimento de Liderança, Planejamento Sucessório e Gestão de Cultura Organizacional. Acesse Aqui

Na Éssi Consultoria fazemos a diferença apoiando pessoas, organizações e empreendedores a serem as suas melhores versões e conduzindo à resultados extraordinários. Contamos com soluções de 'Diversidade, Equidade e Inclusão', 'Desenvolvimento de Lideranças', Mentoria e Coaching. Participe da maior pesquisa de equidade de gênero e trabalho no Brasil, com um novo olhar sobre o contexto das mulheres. A pesquisa ocorrerá de 01/05/2024 a 14/06/2024. Eu quero fazer parte da transformação. Participe Agora Você sabia que? 48% das mulheres são demitidas em até 12 meses após a licença maternidade Fonte: FGV No Brasil, 84,5% das pessoas tem pelo menos um tipo de preconceito contra mulheres Fonte: ONU 72% das mulheres já sofreram assédio no ambiente de trabalho Fonte: ABERJE Em prol de um desenvolvimento sustentável e o crescimento de uma sociedade livre, de acordo com a Serasa Experian, 89% das empresas tem se engajado em algum tipo de prática ESG.

 Uma maneira de contribuir é por meio dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. 

 Dessa forma, a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil se apresenta como uma ótima oportunidade para que as organizações atuem frente ao ODS 4 - Educação de qualidade, ODS 5 - Igualdade de Gênero, ODS 10 - Redução das Desigualdades, ODS 16 - Paz, Justiça e Instituições Eficazes, compreendendo os desafios existentes, se posicionando de forma coerente e articulada com ações concisas para transformar o futuro. Faça parte desta transformação. Participe Saiba mais sobre os ODS: Clique aqui Como vai funcionar a pesquisa? Pesquisa online, quantitativa e qualitativa, de abrangência nacional Tem por objetivo verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente de trabalho no Brasil, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade, a interseccionalidade, dentre outros aspectos que impactam suas experiências e jornadas profissionais. Possibilitando a identificação de pontos fortes e possíveis barreiras para tomadas de decisão e ações futuras que façam o cenário se tornar mais equânime, plural e justo. Participe agora Clique aqui Quer levar essa pesquisa para sua empresa? Entre em contato conosco. Clique aqui Nosso propósito é apoiar pessoas e organizações a se tornarem suas melhores versões. Soluções Desenvolvimento de lideranças Diversidade, equidade & inclusão Mentoria e coaching Institucional Quem somos Blog Contato Diálogos é com Éssi Termos do site Termo de uso Politica de Privacidade Politica de Trocas Devoluções e Cancelamento ÉSSI Consultoria em Gestão Empresarial Lt da | CNPJ: 36.719.127/0001-02 © 2023. Tod os os direi tos reservados. R. Leão XIII, 216 - Parque Santo Antonio - São Bernardo do Campo - São Paulo - CEP: 09624-010 Feito por

Desenvolvemos na Éssi a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil 2024 com o objetivo de verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente corporativo, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade e a interseccionalidade. A pesquisa contou com 1.419 respondentes no período de 01/05/2024 a 14/06/2024. Faça download do relatório e conheça o resultado e o que esse estudo revelou. Desenvolvemos na Éssi a Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil 2024 com o objetivo de verificar a percepção de inclusão das mulheres no ambiente corporativo, investigando vieses presentes, microagressões, assédio, carreira, maternidade e a interseccionalidade. A pesquisa contou com 1.419 respondentes no período de 01/05/2024 a 14/06/2024. Faça download do relatório e conheça o resultado e o que esse estudo revelou. * Nome * Email Como conheceu a pesquisa? Download do Relatório Faça download do relatório Nossa pesquisa tem sido destaque nacional! Nosso trabalho e resultados foram destacados em diversos veículos de comunicação, reforçando a relevância do tema e nosso compromisso com a transformação do mercado de trabalho. Destaques na mídia: Televisão: Reportagens no Jornal Bom Dia Cidades, SP Record Litoral e Vale e no Balanço Geral (Record/R7) . Rádio: Participação no programa Bauru Agora (AuriVerde Bauru) , transmitido ao vivo pelo YouTube. Portais de notícia: Matérias em veículos como IG Baixada Santista , Jornal da Orla , Costa Norte , Itaquera em Notícias , Jornal do Belém , Gazeta da Semana , Mais Santos , Santos Bancários e Jornal do Bras . (Clique nos links para acessar as matérias). Essa visibilidade reforça a autoridade da Éssi Consultoria no tema e demonstra como dados robustos podem impulsionar discussões necessárias sobre assédio, desigualdade e inclusão no ambiente corporativo. Agradecemos a todos os veículos que amplificaram essa pesquisa e a todos que estão engajados nessa causa. Juntos, construímos um futuro mais justo e equitativo!