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Sem dado, não tem diversidade: o que medir antes de lançar qualquer programa de DEI

Foto do escritor: Taiane Mateus
Taiane Mateus
há 11 minutos
5 min de leitura

Diversidade sem diagnóstico é aposta


Muitas empresas começam sua jornada de diversidade, equidade e inclusão pelo fim: uma campanha no mês do orgulho, um comitê formado às pressas, uma meta de contratação anunciada sem saber de onde se parte. A intenção é boa. O problema é que, sem dados, ninguém sabe se a ação resolve o problema certo.



Um programa de DEI sem diagnóstico é como um tratamento sem exame. Pode até funcionar, mas por sorte. E quando não funciona, a empresa conclui que "diversidade não dá resultado", quando na verdade nunca soube o que estava medindo.

Neste artigo, mostramos o que os números do mercado brasileiro revelam, quais indicadores toda organização deveria acompanhar antes de lançar qualquer iniciativa e as armadilhas mais comuns na leitura desses dados.


O que os números já mostram


A desigualdade no mercado de trabalho brasileiro não é percepção: está documentada em fontes oficiais. E ela aparece justamente nos pontos que um bom diagnóstico interno deveria olhar.


Salário. Segundo o 5º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego, divulgado em abril de 2026, mulheres recebem em média 21,3% menos que homens nas empresas com 100 ou mais pessoas empregadas. A diferença cresceu desde o primeiro relatório, que apontava 19,4%. E se amplia nos cargos de direção e gerência, onde chegou a 25,2% já no primeiro levantamento.



Liderança. Pessoas pretas e pardas eram 53,8% de quem trabalhava no país em 2021, mas ocupavam apenas 29,5% dos cargos gerenciais, segundo o IBGE. Nos cargos gerenciais de maior renda, eram só 14,6%. Quanto mais alto o degrau, menor a presença.



Promoção. O estudo Women in the Workplace 2025, da McKinsey com a LeanIn.Org, mostra onde a carreira trava: para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 93 mulheres recebem a mesma promoção. Entre mulheres não brancas, são 74. É o chamado "degrau quebrado", e ele acontece no primeiro passo para a liderança, muito antes do famoso teto de vidro.



Resultado. Diversidade não é só uma questão de justiça: ela também aparece nos resultados. A pesquisa Diversity Matters Even More (McKinsey, 2023), com mais de 1.200 empresas em 23 países, mostra que as organizações com mais mulheres na alta liderança têm 39% mais chance de superar financeiramente as menos diversas.

 

O ponto central é este: esses números são médias nacionais ou globais. A sua empresa pode estar melhor ou pior. E só existe uma forma de saber.


Os 5 indicadores para medir antes de começar


Um diagnóstico de DEI não precisa ser complexo para ser útil. Mas precisa olhar além da foto do quadro geral. Estes são os cinco indicadores que recomendamos como ponto de partida.



1. Representatividade por nível hierárquico

Não basta saber quantas mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência ou pessoas LGBTQIAPN+ a empresa tem. É preciso saber onde elas estão. Uma empresa com 50% de mulheres no total, mas 15% na diretoria, tem um problema de ascensão, não de atração. Cruze os grupos com os níveis: operacional, analista, coordenação, gerência, diretoria e conselho.


2. Equidade salarial

Compare a remuneração de pessoas no mesmo cargo, com tempo de casa e desempenho semelhantes. A média geral esconde muito: ela mistura cargos diferentes. A comparação justa é a de trabalho de igual valor, que é também o que a Lei 14.611/2023 exige das empresas com 100 ou mais pessoas empregadas.


3. Taxa de promoção por grupo

Quem é promovido, com que frequência e em quanto tempo? Se a taxa de promoção de um grupo é sistematicamente menor, a empresa está perdendo talentos no meio do caminho. É aqui que o degrau quebrado aparece nos seus próprios dados.


4. Retenção e desligamento

Analise o turnover por grupo e, principalmente, os motivos de saída. Se pessoas de um grupo saem mais cedo ou com mais frequência, há algo na experiência delas que não está funcionando. Entrevistas de desligamento bem conduzidas são uma fonte valiosa e pouco usada.


5. Percepção de inclusão e pertencimento

Números de RH mostram o que acontece. A pesquisa de percepção mostra por que acontece. Pergunte se as pessoas se sentem respeitadas, ouvidas, com as mesmas oportunidades e seguras para ser quem são. E sempre analise as respostas por grupo: uma média alta pode esconder um grupo que se sente excluído.

 

Armadilhas: o que o número de contratações esconde


O indicador mais comum em programas de diversidade é também o mais enganoso: o número de contratações de pessoas de grupos sub-representados. Ele é importante, mas, sozinho, conta só o começo da história. Fique atento a quatro armadilhas.


Contratar sem reter. Se a empresa contrata mais pessoas diversas, mas elas saem em menos de um ano, o problema não foi resolvido. Só ficou mais caro.

Diversidade concentrada na base. Um aumento no total pode vir apenas dos cargos de entrada, enquanto a liderança continua igual. Por isso a leitura por nível é indispensável.

Médias que escondem grupos. Um índice geral de satisfação de 80% pode conviver com um grupo em que só metade se sente incluída. Sempre segmente.

Dados autodeclarados incompletos. Se muitas pessoas preferem não responder sobre raça, deficiência ou orientação, isso também é um dado: pode indicar falta de confiança no uso da informação. Explique por que os dados são coletados e como serão protegidos, em linha com a LGPD.


Como começar o diagnóstico


Um bom diagnóstico pode ser feito em poucas semanas, mesmo sem um sistema sofisticado de people analytics.


Reúna o que já existe. Base de RH, folha de pagamento, histórico de promoções e desligamentos, e o relatório de transparência salarial do MTE, se a empresa for obrigada a entregá-lo.

Complete os dados demográficos. Faça um censo interno voluntário, com linguagem cuidadosa e comunicação clara sobre confidencialidade.

Ouça as pessoas. Aplique uma pesquisa de percepção de inclusão e, se possível, conduza grupos focais com diferentes grupos e níveis.

Cruze e compare. Analise cada indicador por grupo e por nível. É no cruzamento que os gargalos aparecem.

Priorize. Escolha de dois a três problemas para atacar primeiro, com metas e prazos. Tentar resolver tudo de uma vez costuma resultar em nada resolvido.

Repita. Diagnóstico não é evento, é rotina. Medir de novo a cada 6 ou 12 meses mostra se as ações estão funcionando.

 

Dado primeiro, ação depois


Diversidade e inclusão são compromissos de longo prazo, e compromissos de longo prazo precisam de bússola. Os dados mostram onde a empresa está, para onde precisa ir e se o caminho escolhido está funcionando. Sem eles, o programa de DEI vira uma sequência de boas intenções difíceis de defender na próxima reunião de orçamento.

 

Na Éssi Consultoria, todo trabalho começa pelo diagnóstico. Por isso criamos o IMDI – Índice de Maturidade de Diversidade e Inclusão, uma ferramenta gratuita que mostra em que estágio a sua organização está e onde estão os principais gargalos.


Faça agora o diagnóstico da sua empresa. Responda ao questionário do IMDI: é gratuito e leva poucos minutos. Depois que você enviar as respostas, nossa equipe entra em contato para agendar a apresentação do relatório com os resultados e as recomendações para os próximos passos.

 


Referências

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