Sua Empresa Está Preparando o Futuro ou Promovendo o Passado?
Uma pessoa que entrega resultados consistentes, conhece profundamente a operação, resolve problemas com rapidez, naturalmente é vista como alguém de alto potencial.
Mas, essa conclusão merece cuidado.
Desempenho, potencial e prontidão são dimensões diferentes, embora estejam relacionadas e precisem ser analisadas em conjunto.
Desempenho mostra como a pessoa responde às exigências da posição que ocupa hoje. É uma dimensão fundamental, porque é o desempenho atual que sustenta a performance da organização no presente. Sem resultados consistentes, a empresa não entrega sua estratégia, não atende seus clientes e não mantém sua operação funcionando.
Potencial busca compreender a capacidade da pessoa para atuar em contextos mais complexos no futuro. Trata-se de uma avaliação sobre a capacidade de aprender, ampliar a visão, lidar com ambiguidades, tomar decisões em cenários mais amplos e sustentar resultados diante de novas exigências.
Prontidão, por sua vez, indica o quanto a pessoa está preparada para assumir uma posição ou desafio específico. Alguém pode ter alto desempenho e potencial para chegar a uma posição de maior complexidade, e ainda assim, precisar de experiências, desenvolvimento ou exposição a determinados contextos antes de estar pronto para ocupá-la.
Essa distinção é fundamental para tomada de decisão assertiva sobre o planejamento sucessório de uma empresa.
Quando isso não é levado em consideração, acontece aquele clássico que vemos com frequência: a promoção de uma pessoa para uma posição de liderança porque ela apresenta excelente desempenho técnico. No entanto, depois da mudança, ela não consegue performar bem na nova cadeira. Não necessariamente por falta de esforço ou competência, mas porque o sucesso na posição anterior não era, por si só, evidência de potencial ou prontidão para aquele tipo de desafio.
Nesse momento, a empresa fica diante de um dilema difícil. A decisão que parecia reconhecer um talento pode acabar prejudicando tanto a pessoa quanto o negócio.
É por isso que desempenho e potencial precisam ser valorizados sem serem confundidos. O desempenho sustenta a organização hoje; o potencial ajuda a desenhar que empresa ela será no futuro.
Avaliar potencial exige, portanto, olhar além do resultado entregue. Significa compreender como a pessoa organiza o pensamento diante de situações para as quais ainda não existe uma resposta pronta, como reage quando o cenário muda e se consegue tomar decisões com informações incompletas. Também envolve observar se ela percebe as relações entre áreas, pessoas, riscos e interesses diferentes, se antecipa consequências e se amplia seu horizonte de decisão conforme cresce a responsabilidade.
O histórico de desempenho sozinho, nem sempre mostra a capacidade de sustentar entregas em um contexto mais amplo, incerto e interdependente.
Potencial aparece na forma como a pessoa compreende e responde à complexidade.
Por isso, uma avaliação consistente precisa partir de evidências reais. Decisões tomadas, dilemas enfrentados, impactos considerados, conexões construídas e consequências antecipadas oferecem muito mais informação do que adjetivos como “estratégico”, “maduro” ou “pronto”.
Na nossa experiência, percebemos dois pontos muito comuns nas organizações que podem enviesar a tomada de decisão sobre promoções: o heroísmo operacional e a visibilidade.
O heroísmo operacional costuma receber mais reconhecimento do que a construção de soluções sustentáveis. A pessoa que “segura a área” pode parecer mais preparada do que aquela que distribui conhecimento, fortalece o time e reduz a dependência sobre si. No entanto, ser indispensável para resolver tudo pode indicar que ela ainda não conseguiu ampliar sua atuação, formar outras pessoas ou enxergar o negócio para além da própria especialidade.
Em relação a visibilidade, é comum confundi-la com potencial. Quem se comunica com mais segurança, está mais próximo dos tomadores de decisão ou se parece com a liderança atual pode ser percebido como mais preparado. Uma avaliação mais precisa deve considerar diferentes formas de demonstrar capacidade e comportamentos observáveis, para além de estilo, exposição ou afinidade.
Preparar a empresa para avaliar desempenho, potencial e prontidão de forma distinta e complementar é a base para a construção do processo de sucessão. Afinal, sucessão começa muito antes da posição ficar vaga, inicia quando a organização identifica quais capacidades serão necessárias para sustentar sua estratégia futura e avalia se possui, em seu quadro atual, pessoas que farão este futuro acontecer.
Na Éssi, o Talent Review é uma ferramenta de Avaliação de Potencial que combina análise estruturada, evidências de situações reais e leitura qualificada da capacidade de atuação diante de desafios mais complexos. O processo apoia decisões mais criteriosas sobre desenvolvimento, carreira e sucessão, apoiando a organização a ter maior assertividade nas escolhas para o futuro.
Se sua empresa deseja compreender com mais profundidade o potencial de suas lideranças e fortalecer seu processo sucessório, converse com a gente.
O futuro do negócio também é definido por quem a empresa escolhe preparar para liderá-lo.
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Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi.
Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.
