O legado de uma liderança está nas pessoas que ela ajuda a crescer
Você conhece as ambições de carreira das pessoas que trabalham com você? Sabe quais desafios elas gostariam de enfrentar, onde querem chegar e o que precisam desenvolver para dar o próximo passo?
Na rotina da liderança, é comum que as conversas estejam concentradas nas entregas, nas prioridades e nos problemas que precisam ser resolvidos. Tudo isso faz parte do trabalho. Mas, enquanto cuidamos do presente, também precisamos reservar espaço para conversar sobre o futuro das pessoas e da organização.
Venho trabalhando com planejamento sucessório há muitos anos e percebo que, em algumas empresas, o tema ainda aparece principalmente quando surge uma vaga ou quando é necessário indicar um nome para substituição. Essa discussão é importante, mas ela ganha força quando o desenvolvimento de possíveis sucessores já faz parte da rotina.
E isso começa com uma conversa.
Por que adiamos essa conversa?
Às vezes, a liderança evita falar sobre carreira porque não sabe como conduzir o assunto. Tem receio de criar uma expectativa que talvez a empresa não consiga atender ou de ouvir um desejo para o qual ainda não tem uma resposta.
Em outros momentos, existe um desconforto mais difícil de assumir: o medo de perder o próprio lugar. Afinal, o que acontece quando alguém da equipe começa a demonstrar capacidade para ocupar uma posição maior, inclusive a nossa?
Essa insegurança merece ser olhada com honestidade. Desenvolver alguém exige compartilhar conhecimento, dar espaço, permitir que a pessoa ganhe visibilidade e, em alguns momentos, vê-la fazer de um jeito diferente do nosso. Isso pode mexer com a forma como percebemos nossa importância dentro da organização.
Mas também pode abrir uma nova perspectiva sobre o papel da liderança. Quando formamos pessoas capazes de assumir desafios maiores, ampliamos a capacidade da equipe, contribuímos para a continuidade do negócio e criamos condições para que nós também possamos seguir crescendo.
Quero trazer essa reflexão para o momento inicial do desenvolvimento: o das conversas de carreira que toda liderança pode começar a fazer com sua equipe.
Primeiro, conheça a ambição de cada pessoa
Uma vez que a pessoa está com sua performance em dia e conhece as expectativas sobre suas entregas atuais, vale abrir uma conversa sobre o que ela deseja para sua carreira.
Nem sempre quem entrega muito quer assumir uma equipe. Algumas pessoas desejam aprofundar sua atuação técnica, outras querem liderar pessoas, mudar de área ou participar de projetos mais complexos. E há quem ainda esteja descobrindo o que faz sentido para si.
O papel da liderança, nesse momento, é ouvir com interesse e ajudar a pessoa a ampliar sua reflexão. Algumas perguntas podem abrir a conversa:
Essas perguntas ajudam a construir uma visão compartilhada. Também evitam que a liderança desenhe um futuro para alguém a partir de suas próprias expectativas, sem conhecer os interesses daquela pessoa.
Conversar sobre ambição exige abertura para ouvir respostas diferentes das que imaginávamos. E tudo bem se a pessoa ainda não tiver uma resposta pronta. A conversa também pode ajudá-la a descobrir possibilidades.
Compartilhe sua percepção com clareza
Depois de conhecer o que a pessoa deseja, a liderança tem uma contribuição: compartilhar como enxerga sua atuação e seu desenvolvimento em relação ao próximo passo.
Essa é uma oportunidade de reconhecer o que ela já faz bem e que poderá ajudá-la em uma posição futura. Também é o momento de conversar sobre o que ainda precisa ser fortalecido, com exemplos concretos e orientações que ajudem a pessoa a avançar.
Uma pessoa que deseja assumir uma posição de gestão, por exemplo, pode ter domínio técnico e construir boas relações com a equipe. Ao mesmo tempo, talvez precise ampliar sua visão sobre outras áreas, ganhar experiência na tomada de decisões ou aprender a desenvolver outras pessoas.
Esse feedback precisa ser cuidadoso e direto. Quando a liderança compartilha apenas elogios genéricos ou evita falar sobre os desafios de desenvolvimento, deixa a pessoa sem referências para se preparar.
Da mesma forma, é importante observar os próprios critérios.
Será que estou oferecendo as mesmas oportunidades e o mesmo tipo de orientação para pessoas diferentes?
Será que reconheço potencial apenas em quem se parece comigo ou se comunica da forma que considero mais adequada?
A qualidade dessas conversas também depende da nossa disposição para revisar o olhar sobre quem pode crescer.
Da conversa para um plano de desenvolvimento
Uma boa conversa de carreira abre caminhos. Para que ela produza resultados, precisa se transformar em um plano de desenvolvimento conectado aos desafios da próxima posição ou do próximo passo desejado.
Esse plano pode incluir conhecimentos a adquirir, mas ganha potência quando considera experiências que permitam à pessoa praticar novas responsabilidades.
Pense, por exemplo, em alguém que precisa ampliar sua visão de negócio. Além de estudar o tema, essa pessoa pode participar de um projeto com outras áreas, acompanhar uma discussão mais ampla sobre resultados ou apresentar uma proposta para um público diferente daquele com quem costuma trabalhar.
Quem precisa desenvolver capacidade de decisão pode assumir, de forma gradual e acompanhada, decisões de maior complexidade. Quem deseja avançar na liderança de pessoas pode participar da integração de novos profissionais, apoiar o desenvolvimento de colegas ou coordenar uma iniciativa com responsabilidades claras.
O importante é que a experiência tenha propósito: o que a pessoa precisa desenvolver, qual desafio pode ajudá-la a praticar e como receberá acompanhamento e feedback ao longo do caminho?
Também vale combinar prazos para revisitar o plano. A conversa de carreira pode acontecer em um momento específico, mas o desenvolvimento acontece no dia a dia. Por isso, precisa aparecer nas conversas de acompanhamento, nas oportunidades distribuídas e nas devolutivas que a liderança oferece.
O compromisso é com o desenvolvimento
Uma preocupação frequente nessas conversas é a possibilidade de gerar uma promessa que a liderança não pode cumprir.
E aqui a transparência é fundamental. Uma movimentação depende de diferentes fatores: oportunidades, necessidades da organização, momento do negócio, critérios de escolha e preparação da pessoa. Assim, conversar sobre o próximo passo não significa garantir uma vaga, uma promoção ou uma remuneração futura.
O que a liderança pode assumir é um compromisso claro com o desenvolvimento: compartilhar sua percepção, construir um plano junto com a pessoa, buscar oportunidades de aprendizado e acompanhar sua evolução.
Essa clareza protege a relação de confiança. A pessoa entende o que está sendo combinado e pode participar ativamente das escolhas sobre sua carreira.
Também é importante reconhecer que o desenvolvimento pode abrir diferentes caminhos. A experiência adquirida pode preparar alguém para uma posição na própria área, em outra parte da organização ou até para uma oportunidade que ainda não estava no horizonte quando a primeira conversa aconteceu.
Que legado você está construindo?
Desenvolver sucessores pode começar com uma atitude ao alcance de toda liderança: olhar para as pessoas da equipe e se perguntar o que cada uma delas pode vir a construir e como você pode contribuir para isso.
Essa responsabilidade muda o patamar da liderança. Ela nos convida a compartilhar o que sabemos, abrir espaço para novas experiências, oferecer feedbacks que ajudem a crescer e acompanhar o desenvolvimento com a mesma atenção que dedicamos às entregas.
Acredito que um dos principais objetivos de quem lidera é ajudar as pessoas a chegarem a lugares maiores do que poderiam alcançar sozinhas. E isso vale para quem deseja ocupar uma posição de liderança, para quem quer se tornar uma referência técnica e para quem ainda está descobrindo seus próximos passos.
Ao longo da carreira, muitas entregas serão concluídas e muitos projetos ficarão para trás. As pessoas que ajudamos a desenvolver levarão consigo uma parte do que construímos juntas. E poderão, por sua vez, abrir caminhos para outras pessoas.
Esse é um legado que transforma.
Na Éssi, apoiamos organizações e lideranças a transformar conversas sobre potencial, carreira e sucessão em caminhos concretos de desenvolvimento. Se esse é um desafio para sua empresa, vamos conversar?
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Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi.
Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.
