Saúde mental no trabalho: uma questão de comportamento, liderança e cultura
- Irina Talbot
- há 8 horas
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Durante muito tempo, quando o assunto era saúde mental no trabalho, a conversa já tomava um caminho relativamente previsível. O foco quase sempre na pessoa.
Se alguém apresentava sinais de estresse, ansiedade, desmotivação ou esgotamento, a reflexão geralmente girava em torno do que aquela pessoa poderia fazer para lidar melhor com a situação.
Claro, recursos individuais são importantes. E por recursos individuais, me refiro ao combo dos 'autos' (Autoconhecimento e Autocuidado) e também a tão essencial gestão emocional. Somando à eles o desenvolvimento pessoal, tais recursos têm um papel valioso na construção do bem-estar.
Contudo, existe uma pergunta a qual percebo que vem ganhando força nas organizações mais maduras:
Quais comportamentos, práticas e relações estão sendo reforçados todos os dias dentro da empresa?
Porque a saúde mental não é influenciada apenas pelo que acontece dentro de cada pessoa, de forma individual e isolada. Ela também é impactada pela forma como as pessoas se relacionam, se comunicam, tomam decisões e vivenciam o trabalho diariamente.
O comportamento também constrói o ambiente
Em geral, quando pensamos em fatores que afetam o bem-estar, imaginamos apenas questões estruturais, como metas, processos ou carga de trabalho.
Mas, se fazemos uma análise mais cuidadosa, compreendemos que ela revelará que comportamentos cotidianos também exercem grande influência sobre a experiência das pessoas e equipes.
São pequenas atitudes que criam ambientes de confiança ou de tensão. Favorecem a colaboração ou estimulam o isolamento. Essas atitudes ou comportamentos, também podem fortalecer a segurança psicológica... ou alimentar o medo.
No dia a dia das empresas, é comum encontrarmos comportamentos como:
dificuldade em pedir ajuda;
receio de expor dúvidas ou opiniões;
necessidade constante de aprovação;
centralização excessiva;
dificuldade em delegar;
comunicação pouco clara;
tendência a evitar conversas difíceis.
Isoladamente, nenhum desses comportamentos explica o bem-estar ou o sofrimento de uma pessoa. Mas, quando se tornam frequentes, eles ajudam a moldar a cultura e a forma como o trabalho é vivido.
Nem toda sobrecarga está apenas na quantidade de trabalho
Quando falamos sobre esgotamento, é natural associá-lo ao excesso de demandas.
E, de fato, cargas excessivas podem gerar impactos importantes na saúde das pessoas.
Mas nem sempre a sobrecarga nasce apenas da quantidade de atividades.
Ela também pode estar relacionada à forma como o trabalho acontece.
Equipes podem se sentir pressionadas quando há:
mudanças constantes de prioridade;
expectativas pouco claras;
necessidade permanente de urgência;
falta de alinhamento;
dificuldade para definir limites;
comunicação baseada apenas na cobrança.
Nesses contextos, o desgaste tende a se acumular silenciosamente. Muitas vezes, antes mesmo que alguém manifeste sinais evidentes de sofrimento, alguns comportamentos já indicam que algo não está funcionando como deveria.
Os sinais nem sempre aparecem de forma explícita
As organizações costumam monitorar indicadores importantes, como absenteísmo, turnover e afastamentos. Dados que são bem relevantes por uma série de fatores os quais não irei aprofundar nesse momento. Porque existem outros sinais que merecem tanta atenção quanto... mas que geralmente costumam ser relegados a segundo plano. São eles:
redução da participação nas reuniões;
menor troca de ideias entre colegas;
aumento de conflitos recorrentes;
queda no engajamento;
silêncio excessivo diante de problemas;
resistência em assumir riscos ou propor melhorias.
Quando observados de forma isolada, esses comportamentos podem parecer situações pontuais e muitas vezes, ainda tidos como "corriqueiros". Todavia, quando se repetem de maneira consistente, podem sinalizar dificuldades relacionadas ao clima, à cultura ou à forma como as pessoas estão vivenciando o trabalho.
O papel da liderança vai além da gestão de resultados
Se os comportamentos influenciam o ambiente, a liderança ocupa uma posição central nessa discussão. E que fique claro desde já:
Isso não significa que líderes sejam responsáveis por resolver todos os desafios emocionais das equipes, atuar como profissionais da psicologia nem nada disso.
Significa reconhecer que suas atitudes impactam diretamente a forma como o trabalho é percebido. Todos os dias. Muitas vezes sem que eles próprios percebam.
A liderança contribui para o nível de confiança existente em uma equipe quando:
escuta com atenção;
fornece direcionamentos claros;
reconhece boas entregas;
promove autonomia;
cria espaço para diálogo;
acolhe opiniões divergentes com respeito.
Da mesma forma, determinados comportamentos podem gerar efeitos contrários. Mudanças frequentes sem alinhamento, comunicação baseada apenas em erros, excesso de controle ou ausência de feedback são exemplos que influenciam a experiência das pessoas e a qualidade das relações de trabalho.
Por isso, falar sobre saúde mental também significa falar sobre comportamentos de liderança.
Segurança psicológica não é um conceito abstrato
E recentemente, tem aumentado o interesse e discussões a respeito da segurança psicológica. Na prática, ela se manifesta em comportamentos bastante concretos.
Quando esses comportamentos desaparecem, a organização perde algo valioso: Perde aprendizado. Perde inovação. Perde a capacidade de adaptação.
E, muitas vezes, perde também a oportunidade de identificar problemas antes que eles se transformem em situações mais complexas.
Cultura é aquilo que as pessoas fazem todos os dias
É comum associar cultura organizacional a valores escritos em apresentações, campanhas, paredes ou materiais institucionais. Mas a cultura real é observada nas atitudes que são reforçadas diariamente.
Ela aparece:
Na forma como os erros são tratados.
Na maneira como os conflitos são conduzidos.
No espaço dado para o diálogo.
Na abertura para diferentes perspectivas.
Na forma como as pessoas são reconhecidas.
Em outras palavras, a cultura não está apenas num mural bonito. Ela se manifesta no comportamento. Todos os dias.
E é por isso que nenhuma política isolada consegue sustentar ambientes saudáveis se os comportamentos cotidianos apontarem para uma direção diferente.
Talvez uma das reflexões mais importantes seja reconhecer que saúde mental não pertence exclusivamente ao indivíduo nem exclusivamente à organização. Ela é o resultado da interação entre pessoas, lideranças, processos, cultura e relações de trabalho.
As empresas têm responsabilidade sobre as condições oferecidas.
As lideranças têm responsabilidade sobre a forma como conduzem suas equipes.
E cada profissional também influencia o ambiente por meio dos comportamentos que adota diariamente.
Essa compreensão amplia a conversa e permite enxergar a saúde mental de forma mais madura e sustentável.
E por isso, Um convite à reflexão-prática
Neste Setembro Amarelo, talvez valha a pena acrescentar uma nova pergunta às discussões que já acontecem dentro do trabalho:
Quais comportamentos estamos reforçando todos os dias e como eles impactam a experiência das pessoas no trabalho?
Porque organizações saudáveis não são construídas apenas por políticas, programas ou campanhas. E uma palestra de 1h não será suficiente para resolver problemas que se tornaram estruturais. Organizações verdadeiramente saudáveis são construídas nas conversas cotidianas, na qualidade das relações, na clareza da comunicação, e pela relação de confiança entre pessoas, independentemente de hierarquia. Mais do que isso, também nos comportamentos que transformam a intenção de cuidar em uma prática real.
No fim, saúde mental não é apenas uma pauta de gestão. Também é uma pauta comportamental. Porque muito provavelmente nos pequenos comportamentos do dia a dia que estão algumas das maiores oportunidades de transformação.
Na sua opinião, quais comportamentos mais contribuem para criar ambientes de trabalho saudáveis e sustentáveis?
Vamos ampliar essa conversa juntas.
Referências
EDMONDSON, Amy C. A organização sem medo: criando segurança psicológica no ambiente de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.
GORZONI, Paula; SOBRINHO, Francisco Hashimoto. Riscos psicossociais relacionados ao trabalho: revisão de literatura. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, Florianópolis, v. 17, n. 1, p. 21-28, 2017.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Diretrizes sobre fatores psicossociais no trabalho. Genebra: OIT, 2018.
Por Irina Talbot. Consultora na Éssi Consultoria, com atuação em diversidade, cultura organizacional e desenvolvimento de pessoas. Formada em Gestão Pública e graduanda em Psicologia, é coautora das obras Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões, com foco em vieses inconscientes e inteligência emocional. Dedica sua atuação à construção de ambientes organizacionais mais seguros, conscientes e sustentáveis.
