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O relatório Women in the Workplace 2025, da McKinsey e da Lean In, traz um retrato profundo — e preocupante — da experiência das mulheres nas organizações hoje. Não estamos falando apenas de números, mas de padrões persistentes que moldam carreiras, influenciam decisões e determinam quem avança e quem fica pelo caminho. E o que o relatório mostra é algo que todas nós já percebemos na prática: o problema nunca foi a falta de ambição das mulheres. O problema é a falta de suporte. A pesquisa evidencia que as mulheres continuam recebendo menos apoio gerencial em todas as etapas da carreira. Menos feedback claro, menos advocacy, menos acesso a oportunidades estratégicas e menos visibilidade. Isso significa que, muitas vezes, elas precisam decifrar sozinhas regras informais, navegar expectativas implícitas e trabalhar o dobro para serem vistas com o mesmo nível de prontidão que homens são percebidos. Quando esse apoio não acontece, o impacto é imediato: a trajetória desacelera, a confiança enfraquece e a sensação de carregar o mundo nas costas aumenta. E não por falta competência, força ou vontade, mas porque o ambiente não sustenta a jornada. É aqui que surge um dado forte do relatório: pela primeira vez, aparece um “gap” de ambição entre homens e mulheres. A explicação para isso é múltipla e reflete principalmente o momento estadunidense, porém traz algo poderoso num contexto ampliado: quando mulheres recebem o mesmo nível de suporte que os homens, a ambição simplesmente se iguala. Não há diferença. A ambição feminina não diminuiu. Ela está sendo drenada pela falta de estrutura, patrocínio, clareza e apoio consistente. Com base na nossa experiência na Éssi podemos afirmar que iniciativas isoladas não resolvem esse desgaste. É preciso trabalhar com estruturas consistentes, capazes de transformar o cotidiano das mulheres e preparar líderes — especialmente gestores — para desempenhar um papel ativo na construção de carreiras mais justas. Destacamos dois movimentos que realmente mexem o ponteiro da organização: 1. Programas estruturados de aceleração de carreira para mulheres. Jornadas de treinamento que ampliam redes de apoio, fortalecem autoconfiança, destravam patrocínio, desenvolvem liderança e criam clareza de caminho. Mulheres que participam desses programas avançam mais e melhor. 2. Homens aliados como parte da solução. Homens seguem ocupando a maioria dos cargos de poder. Isso significa que sem eles, a mudança não escala. Quando eles se tornam aliados ativos - patrocinando, distribuindo oportunidades, ampliando vozes, questionando vieses - o jogo muda para todo mundo. É isso que cria ambientes onde mulheres prosperam e negócios crescem. E sim, cresce. O relatório reforça que empresas que investem em equidade têm maior inovação, melhores decisões, mais retenção e mais performance. Isso é estratégia empresarial. Por isso, 2026 será um ano decisivo. Não só para reparar o que ainda falta, mas para construir o que ainda não existe. É necessário criar ambientes onde as mulheres não precisam provar seu valor repetidamente e que o apoio gerencial é um padrão, não um privilégio. A Éssi está pronta para caminhar com você nessa construção. Desenhamos e implementamos programas de aceleração de carreira, jornadas de liderança inclusiva, trilhas de homens aliados, patrocínio estruturado e estratégias de cultura que transformam dados em resultado — para as mulheres e para o negócio. Se a sua organização quer fazer de 2026 um marco real de avanço, vamos juntas. Acesso ao relatório completo no link: https://womenintheworkplace.com/ #LiderançaFeminina #DesenvolvimentoDeCarreira #EquidadeDeGênero #MulheresQueInspiram #DiversidadeEInclusão #ProtagonismoFeminino Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Equidade é um trabalho de todos nós Falar sobre equidade de gênero não é falar sobre uma guerra dos sexos.É reconhecer que partimos de pontos de largada diferentes , com acessos desiguais a oportunidades, poder e reconhecimento — frutos de uma construção histórica e social. A busca por equidade não se trata de privilegiar um grupo, mas de corrigir distorções estruturais  que ainda limitam a plena participação e o desenvolvimento de talentos diversos. Isso só será possível se todas as pessoas — especialmente aquelas que historicamente ocuparam posições de maior poder — assumirem um papel ativo na mudança. Por isso, quando falamos de homens aliados , falamos de lideranças conscientes , que entendem que o avanço da equidade é um compromisso coletivo e um fator de inteligência organizacional.   Por que os homens aliados são fundamentais A literatura sobre equidade organizacional e liderança inclusiva mostra que os homens continuam a ocupar a maioria das posições de decisão e influência  — o que significa que nenhuma transformação será sustentável sem o engajamento genuíno deles. David Smith e Brad Johnson em Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace  reforçam que a presença de homens como aliados acelera mudanças estruturais, pois redistribui o esforço da equidade , deixando de ser uma luta exclusiva das mulheres. Outras referências, como o estudo da Cambridge University sobre “Men in the Middle” , destacam o papel dos gestores intermediários — aqueles que podem traduzir políticas em práticas e criar espaços seguros para a ascensão de mulheres. Esses estudos convergem para um ponto essencial: ser aliado não é falar sobre mulheres, é agir ao lado delas.   A Matriz dos Homens Aliados Para apoiar homens e mulheres a refletirem sobre onde estão nesta jornada pela equidade de gênero  — e como podem agir para acelerá-la — desenvolvemos uma matriz prática de perfis de aliados . Ela ajuda a identificar diferentes níveis de consciência e de ação em relação ao tema, estimulando conversas honestas e oferecendo caminhos concretos para transformar intenção em atitude. A matriz é construída com base em dois eixos: Eixo X – Nível de Consciência sobre Equidade de Gênero:  vai da negação à compreensão profunda das desigualdades. Eixo Y – Grau de Ação/Atitude em pró da Equidade de Gênero:  varia da passividade à atuação ativa e consistente. A combinação desses eixos gera cinco perfis comportamentais: A matriz não tem o objetivo de rotular, mas de ajudar a compreender o estágio de cada pessoa e definir estratégias de engajamento .A equidade é um processo de amadurecimento coletivo — e, assim como nas jornadas de liderança, cada pessoa pode evoluir a partir da consciência e da prática.   Do discurso à ação: como construir aliados reais A transformação começa quando homens entendem que ser aliado não é apenas apoiar mulheres individualmente , mas atuar sobre o sistema  que cria desigualdades.Algumas práticas essenciais: Aprender a escutar  sem defender ou justificar. Usar sua voz e influência  para amplificar ideias e reconhecer méritos. Intervir diante de microagressões  ou comportamentos inadequados. Rever práticas de gestão  que podem perpetuar vieses. Compartilhar espaços de poder , promovendo representatividade em projetos, eventos e lideranças. Cada gesto como aliado é uma peça de transformação cultural.   Equidade é uma jornada coletiva O futuro das organizações passa pela capacidade de criar ambientes onde todos os talentos possam alcançar seu pleno potencial .Reconhecer as diferenças de ponto de partida é o primeiro passo; o segundo é agir, juntos e juntas, para equilibrar o caminho.Homens aliados não são coadjuvantes — são protagonistas de uma mudança que busca oportunidades equânimes, respeito mútuo e a realização plena de todas as pessoas. #HomensAliados #EquidadeDeGênero #DiversidadeEInclusão #EquidadeNaPrática #AliadoAtivo #LiderançaInclusiva #CulturaOrganizacional #MudançaEstrutural #MatrizDeAliados #GestãoDePessoas #RH #Liderança #DesenvolvimentoOrganizacional #ConsultoriaEmDEI #EssiConsultoria #ConsultoriaEssi #BlogEssi Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Quando falamos sobre mulheres em posições de liderança, não falamos apenas de números. Falamos de histórias , trajetórias e também de dilemas silenciosos que atravessam carreiras brilhantes. Um deles é conhecido como “double bind” — ou, em bom português, o dilema do “se fizer, é criticada; se não fizer, também” . É como se estivéssemos nos equilibrando em uma corda bamba. Esse paradoxo acompanha muitas mulheres em cargos de liderança: • Se atuam de forma colaborativa , são vistas como “boas, mas suaves demais”. • Se atuam de forma assertiva , são chamadas de “duras” ou “difíceis”. • Precisam provar competência várias vezes, mas muitas vezes recebem menos reconhecimento. • Quando são reconhecidas como competentes, podem deixar de ser vistas como “agradáveis”. Esse jogo de expectativas contraditórias cria barreiras invisíveis, que não apenas desgastam, mas também limitam o potencial de talentos incríveis. E o que podemos fazer para que possamos brilhar apesar do dilema? 1. Torne-se visível Não espere apenas que reconheçam seu trabalho: ocupe espaços de visibilidade, participe de projetos estratégicos e faça questão de mostrar suas conquistas. 2. Use a comunicação como aliada Ser clara sobre seus objetivos e aspirações abre portas. Dizer “eu quero liderar esse projeto” ou “essa é a posição que almejo” ajuda a quebrar barreiras invisíveis. 3. Construa redes de apoio Tenha pessoas mentoras, patrocinadores e pares que reforcem sua credibilidade e ampliem suas oportunidades. 4. Fale sobre o que precisa ser falado Quando se deparar com vieses ou estereótipos, traga-os para a mesa. Muitas vezes, o que é invisível só se torna transformável quando é nomeado. 5. Reforce sua autenticidade Não se trata de escolher entre ser “competente” ou “agradável”. Mulheres que inspiram são aquelas que lideram do seu jeito — combinando resultado com humanidade. E para as organizações? Empresas que desejam acelerar a presença de mulheres em cargos de liderança precisam olhar para além de programas de diversidade “no papel”. É fundamental: • Estruturar processos de avaliação livres de vieses, • Capacitar lideranças para reconhecer talentos sem rótulos, • E criar ambientes inclusivos onde estilos diferentes de liderança sejam igualmente valorizados. Ao longo da minha trajetória, tive o privilégio de acompanhar a carreira de diversas mulheres que, apesar desses dilemas, se destacaram, ocuparam espaços de decisão e transformaram suas organizações. Aprendi que o talento está aí: e que um ambiente organizacional que reconheça, valorize e sustente esse talento faz toda a diferença. Já vi mulheres brilharem quando receberam: Feedbacks estruturados e justos, Patrocínio de líderes que acreditavam nelas, Oportunidades visíveis e estratégicas; e Principalmente, quando puderam ser elas mesmas — sem precisar caber em um molde. Tenho certeza de que, quando damos espaço para que mulheres liderem de forma autêntica, toda a organização ganha: cresce a inovação, melhora o clima, e a performance se multiplica. E você, já viveu ou presenciou esse dilema do da corda bamba? Como tem trabalhado para superá-lo? #LiderançaFeminina #DesenvolvimentoDeCarreira #EquidadeDeGênero #MulheresQueInspiram #DiversidadeEInclusão #ProtagonismoFeminino Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

< Voltar Maite Westarb Psicóloga (FURB), mãe de dois meninos (Joaquim 7a e Enrico 4a). Pós em Psicologia Cognitivo Comportamental. Consultora de Emprego Apoiado (ANEA). Pós em Responsabilidade Social, Cidadania Global e Direitos Humanos (PUC-RS) Especialista em Inclusão de Pessoas com Deficiência atuando há 13 anos em diversos contextos. Há 06 anos consultora de Diversidade e Inlusão. Iniciou carreira como Psicóloga em APAE, depois foi analista de Responsabilidade Social e responsável pelo programa de Inclusão de uma grande empresa e desde 2019 é consultora de Diversidade e Inclusão apoiando diversas organizações a transformarem sua cultura para uma cultura de respeito e valorização da diversidade. É mulher, gorda, bissexual, mãe solo ativista. Redes sociais:

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