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Equidade é um trabalho de todos nós Falar sobre equidade de gênero não é falar sobre uma guerra dos sexos.É reconhecer que partimos de pontos de largada diferentes , com acessos desiguais a oportunidades, poder e reconhecimento — frutos de uma construção histórica e social. A busca por equidade não se trata de privilegiar um grupo, mas de corrigir distorções estruturais  que ainda limitam a plena participação e o desenvolvimento de talentos diversos. Isso só será possível se todas as pessoas — especialmente aquelas que historicamente ocuparam posições de maior poder — assumirem um papel ativo na mudança. Por isso, quando falamos de homens aliados , falamos de lideranças conscientes , que entendem que o avanço da equidade é um compromisso coletivo e um fator de inteligência organizacional.   Por que os homens aliados são fundamentais A literatura sobre equidade organizacional e liderança inclusiva mostra que os homens continuam a ocupar a maioria das posições de decisão e influência  — o que significa que nenhuma transformação será sustentável sem o engajamento genuíno deles. David Smith e Brad Johnson em Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace  reforçam que a presença de homens como aliados acelera mudanças estruturais, pois redistribui o esforço da equidade , deixando de ser uma luta exclusiva das mulheres. Outras referências, como o estudo da Cambridge University sobre “Men in the Middle” , destacam o papel dos gestores intermediários — aqueles que podem traduzir políticas em práticas e criar espaços seguros para a ascensão de mulheres. Esses estudos convergem para um ponto essencial: ser aliado não é falar sobre mulheres, é agir ao lado delas.   A Matriz dos Homens Aliados Para apoiar homens e mulheres a refletirem sobre onde estão nesta jornada pela equidade de gênero  — e como podem agir para acelerá-la — desenvolvemos uma matriz prática de perfis de aliados . Ela ajuda a identificar diferentes níveis de consciência e de ação em relação ao tema, estimulando conversas honestas e oferecendo caminhos concretos para transformar intenção em atitude. A matriz é construída com base em dois eixos: Eixo X – Nível de Consciência sobre Equidade de Gênero:  vai da negação à compreensão profunda das desigualdades. Eixo Y – Grau de Ação/Atitude em pró da Equidade de Gênero:  varia da passividade à atuação ativa e consistente. A combinação desses eixos gera cinco perfis comportamentais: A matriz não tem o objetivo de rotular, mas de ajudar a compreender o estágio de cada pessoa e definir estratégias de engajamento .A equidade é um processo de amadurecimento coletivo — e, assim como nas jornadas de liderança, cada pessoa pode evoluir a partir da consciência e da prática.   Do discurso à ação: como construir aliados reais A transformação começa quando homens entendem que ser aliado não é apenas apoiar mulheres individualmente , mas atuar sobre o sistema  que cria desigualdades.Algumas práticas essenciais: Aprender a escutar  sem defender ou justificar. Usar sua voz e influência  para amplificar ideias e reconhecer méritos. Intervir diante de microagressões  ou comportamentos inadequados. Rever práticas de gestão  que podem perpetuar vieses. Compartilhar espaços de poder , promovendo representatividade em projetos, eventos e lideranças. Cada gesto como aliado é uma peça de transformação cultural.   Equidade é uma jornada coletiva O futuro das organizações passa pela capacidade de criar ambientes onde todos os talentos possam alcançar seu pleno potencial .Reconhecer as diferenças de ponto de partida é o primeiro passo; o segundo é agir, juntos e juntas, para equilibrar o caminho.Homens aliados não são coadjuvantes — são protagonistas de uma mudança que busca oportunidades equânimes, respeito mútuo e a realização plena de todas as pessoas. #HomensAliados #EquidadeDeGênero #DiversidadeEInclusão #EquidadeNaPrática #AliadoAtivo #LiderançaInclusiva #CulturaOrganizacional #MudançaEstrutural #MatrizDeAliados #GestãoDePessoas #RH #Liderança #DesenvolvimentoOrganizacional #ConsultoriaEmDEI #EssiConsultoria #ConsultoriaEssi #BlogEssi Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Quando falamos sobre mulheres em posições de liderança, não falamos apenas de números. Falamos de histórias , trajetórias e também de dilemas silenciosos que atravessam carreiras brilhantes. Um deles é conhecido como “double bind” — ou, em bom português, o dilema do “se fizer, é criticada; se não fizer, também” . É como se estivéssemos nos equilibrando em uma corda bamba. Esse paradoxo acompanha muitas mulheres em cargos de liderança: • Se atuam de forma colaborativa , são vistas como “boas, mas suaves demais”. • Se atuam de forma assertiva , são chamadas de “duras” ou “difíceis”. • Precisam provar competência várias vezes, mas muitas vezes recebem menos reconhecimento. • Quando são reconhecidas como competentes, podem deixar de ser vistas como “agradáveis”. Esse jogo de expectativas contraditórias cria barreiras invisíveis, que não apenas desgastam, mas também limitam o potencial de talentos incríveis. E o que podemos fazer para que possamos brilhar apesar do dilema? 1. Torne-se visível Não espere apenas que reconheçam seu trabalho: ocupe espaços de visibilidade, participe de projetos estratégicos e faça questão de mostrar suas conquistas. 2. Use a comunicação como aliada Ser clara sobre seus objetivos e aspirações abre portas. Dizer “eu quero liderar esse projeto” ou “essa é a posição que almejo” ajuda a quebrar barreiras invisíveis. 3. Construa redes de apoio Tenha pessoas mentoras, patrocinadores e pares que reforcem sua credibilidade e ampliem suas oportunidades. 4. Fale sobre o que precisa ser falado Quando se deparar com vieses ou estereótipos, traga-os para a mesa. Muitas vezes, o que é invisível só se torna transformável quando é nomeado. 5. Reforce sua autenticidade Não se trata de escolher entre ser “competente” ou “agradável”. Mulheres que inspiram são aquelas que lideram do seu jeito — combinando resultado com humanidade. E para as organizações? Empresas que desejam acelerar a presença de mulheres em cargos de liderança precisam olhar para além de programas de diversidade “no papel”. É fundamental: • Estruturar processos de avaliação livres de vieses, • Capacitar lideranças para reconhecer talentos sem rótulos, • E criar ambientes inclusivos onde estilos diferentes de liderança sejam igualmente valorizados. Ao longo da minha trajetória, tive o privilégio de acompanhar a carreira de diversas mulheres que, apesar desses dilemas, se destacaram, ocuparam espaços de decisão e transformaram suas organizações. Aprendi que o talento está aí: e que um ambiente organizacional que reconheça, valorize e sustente esse talento faz toda a diferença. Já vi mulheres brilharem quando receberam: Feedbacks estruturados e justos, Patrocínio de líderes que acreditavam nelas, Oportunidades visíveis e estratégicas; e Principalmente, quando puderam ser elas mesmas — sem precisar caber em um molde. Tenho certeza de que, quando damos espaço para que mulheres liderem de forma autêntica, toda a organização ganha: cresce a inovação, melhora o clima, e a performance se multiplica. E você, já viveu ou presenciou esse dilema do da corda bamba? Como tem trabalhado para superá-lo? #LiderançaFeminina #DesenvolvimentoDeCarreira #EquidadeDeGênero #MulheresQueInspiram #DiversidadeEInclusão #ProtagonismoFeminino Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Em  agosto de 1996 acontecia no Rio de Janeiro o 1º Seminário Nacional de Lésbicas (SENALE)  junto a diversas manifestações construídas por grupos e coletivas de mulheres ativistas pelos Direitos Humanos e mais especificamente, ativistas do movimento de mulheres lésbicas lutando por políticas públicas de enfrentamento à lesbofobia e qualquer outro tipo de violência, por direitos e pela visibilidade de mulheres que amam outras mulheres. O evento teve à frente o Coletivo de Lésbicas do Rio de Janeiro (COLERJ)  com o tema “Visibilidade, Saúde e Organização”, entre outras organizações e ativistas. Desde então, no dia 29 de agosto marca-se o Dia Nacional da Visibilidade Lésbica . Rosely Roth E não para por aí, no mesmo mês temos outra data importante de luta: 19 de agosto, Dia do Orgulho Lésbico - marcado por um grande protesto que aconteceu na cidade de São Paulo na década de 80 , no Ferro's Bar, conhecido como "Stonewall Brasileiro". As manifestações aconteceram diante da violência sofrida por uma das integrantes do coletivo GALF (Grupo de Ação Lésbico Feminista), Rosely Roth. A ativista foi impedida de entrar no bar, espaço que era um ponto de encontro famoso para a comunidade LGBT+ pois recebia jornalistas, artistas e diversas reuniões de grupos de militantes à época. Diante de tal situação, Rosely e outras colegas de luta se organizaram contra essa censura, pois além de ter sua entrada barrada também proibiram no espaço a circulação e venda de um dos mais importantes jornais, o " Chana com Chana " - trabalho desenvolvido por mulheres lésbicas e feministas pensado e produzido pelo GALF, com conteúdos informativos e teóricos que discutiam sexualidade, resistência, política, feminismo, entre outras diversas pautas importantes para toda a comunidade. Movimentado, né? Além dos marcos importantes para a comunidade de mulheres lésbicas e população LGBTQIAPN+ como um todo, o mês de agosto ainda reserva outra agenda extremamente importante para todas as pessoas. Institucionalizado em 2022, batizado de "Agosto Lilás", em referência ao aniversário da Lei 11.340 , que leva o nome de Maria da Penha , acontecem diversas ações em todo território brasileiro reforçando a importância do combate à violência contra a mulher. Maria da Penha Maia Fernandes é uma grande ativista pelos direitos humanos que lutou incessantemente para que seu agressor fosse responsabilizado e condenado pelos crimes e violências que cometeu contra ela. Fundadora do Instituto Maria da Penha, Doutora Honoris Causa da Universidade Federal do Ceará, liderança importante de movimentos de mulheres pelo combate à violência, é uma grande referência de ativismo e resistência. Alguns Dados LesboCenso : das respondentes, 78,6% afirmaram já terem sofrido lesbofobia, 77% afirmaram conhecer alguém que sofreu violência por ser lésbica/ sapatão; quando perguntado a respeito das violências sofridas, 31,3% relata assédio moral, 21% assédio sexual e 18% violência psicológica; além de identificado que 75% dos agentes de violência são pessoas conhecidas. Anuário Brasileiro de Segurança Pública, 2025 : Em 2024 ao menos 4 mulheres foram vítimas de feminicídio no Brasil - Foram 1492 mulheres mortas por serem mulheres, o maior índice desde 2015 * (lembrando que esses números são subnotificados por diversas motivações como medo, falta de suporte, etc). *Ano em que o Brasil promulgava uma lei que incorporava a noção de que a violência de gênero é um fenômeno estrutural e de que mulheres são mortas por serem mulheres (Lei n. 13.104/2015). Esse tipo de crime ganhou o nome de feminicídio, que é diferente do homicídio comum por considerar o contexto de discriminação, dominação e violação de direitos que marca as relações de gênero. Pela legislação brasileira, o feminicídio está configurado quando a morte de uma mulher ocorre no contexto de violência doméstica e familiar (inciso I) ou em razão do menosprezo ou discriminação à condição de mulher (inciso II). Ou seja, não se trata apenas de um crime contra a vida, mas de um crime com motivação baseada em gênero. São muitas as mulheres importantes para o desenvolvimento do nosso país. Importante reforçar que, apesar das datas concentradas no mês de agosto, a luta e o combate à violência contra as mulheres, contra as mulheres lésbicas e contra qualquer outra pessoa e/ ou grupo minorizado deve acontecer cotidianamente. Te convido a refletir sobre suas ações diárias, sobre as pessoas que você tem por perto e as referências que você tem e acompanha em sua vida. Façamos desse, um movimento diário pela dignidade humana. Algumas dicas e recomendações: Visibilidade Lésbica: "Irmã Outsider", Audre Lorde [livro] "Diversidade e Inclusão e suas Dimensões - Vol. 3", Cap. 27 - "Mulheres negras, lésbicas e de axé: Identidades presentes e resistentes no mundo" por Benilda Brito e Talita Sousa [livro] "Sapatonas negras: Potências em movimento", Raíla de Melo Alves [livro] Bom dia, Obvious - EP 306 com Camila Marins: #306/ mulheres que amam mulheres, com Camila Marins [podcast] Revista Brejeiras: Revista Brejeiras (@revistabrejeiras) • Fotos e vídeos do Instagram [Instagram e revista] Agosto Lilás - Combate à Violência Contra as Mulheres: Anuário Brasileiro de Segurança Pública Anuário Brasileiro de Segurança Pública - Fórum Brasileiro de Segurança Pública Estudos Lab Think Olga: Home - Lab ThinkOlga Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil 2024 - Éssi Consultoria: Pesquisa de Equidade de Gênero e Trabalho no Brasil Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

Banner do Blog com fundo roxo com o título desse post em branco. Inclui 2 fotos da equipe da Éssi, em ambas fotos apresenta Talita, Gisele e Irina. Ser uma liderança inclusiva não é só uma questão de estratégia, é uma questão de humanidade, ética e coragem . E, no mês do orgulho, quero compartilhar um pouco da minha vivência como líder de duas mulheres incríveis: uma mulher lésbica, e uma mulher trans. Além de outras pessoas LGBTQIAPN+ que tive a alegria de liderar só longo da minha carreira. Conviver e liderar essas potências me ensina todos os dias que criar ambientes verdadeiramente seguros, acolhedores e inclusivos não é um detalhe — é um compromisso constante. Infelizmente, ainda vivemos em uma sociedade onde pessoas LGBTQIAPN+ enfrentam desafios que muitas vezes passam despercebidos por quem não vive essa realidade. Isso impacta diretamente na segurança emocional, na saúde mental e, consequentemente, na produtividade e no desenvolvimento profissional dessas pessoas. :Por isso, quero dividir aqui alguns hacks, práticas e reflexões fundamentais para quem quer ser uma liderança aliada real e não só no discurso: 💡 1. Crie espaços de escuta segura, acolhedora e afetiva Pessoas LGBTQIAPN+ muitas vezes enfrentam rejeição dentro das próprias famílias, isolamento social ou histórico de não pertencimento. Ser um espaço de acolhimento, onde elas possam ser quem são, sem julgamentos, sem máscaras, faz toda a diferença. Não subestime o poder de uma liderança que escuta com empatia e do afeto. 🚩 2. Entenda que você não vive as mesmas dores — e está tudo bem (desde que você se disponha a aprender) É fundamental reconhecer que, como pessoa cisgênera, heterossexual ou que não pertence à comunidade LGBTQIAPN+ você não terá as mesmas experiências de discriminação, medo, violência ou exclusão. Mas você pode — e deve — se educar para compreender como isso impacta a vida e a rotina profissional dessas pessoas. ser uma pessoa trans no Brasil significa, muitas vezes, conviver com olhares, desrespeito, piadas, transfobia velada ou explícita — até no caminho para o trabalho. Isso mexe com o emocional, e sim, impacta o dia, a produtividade e o bem-estar. 🏳️‍⚧️ 3. Respeite nomes e pronomes — isso não é detalhe, é dignidade Se atente a como cada pessoa se identifica. Use o nome correto, os pronomes corretos e, se errar, peça desculpas e corrija imediatamente. Isso é sobre reconhecer e validar a identidade do outro. 👀 4. Corrija microagressões e combata vieses — SEMPRE O silêncio da liderança valida o preconceito. Quando você vê uma piada, uma expressão LGBTfóbica, uma atitude de desrespeito ou exclusão, é seu papel intervir. E, sim, é desconfortável, mas é necessário. 💪 5. Tenha coragem para fazer o que é certo Tive algumas situações bem concretas de transfobia e LgBTfobia. A mais recente foi de uma pessoa colaboradora de um cliente que teve posicionamentos misóginos e transfóbicos. Minha colaboradora mandou mensagem dizendo o quanto foi difícil a situação. Assim que soube, atuei prontamente, posicionei a situação com o cliente, pedindo que a pessoa fosse orientada, deixei claro que respeito era inegociável. A empresa foi atenta, ouviu, acolheu, se desculpou, mas não tivemos mais oportunidades de trabalhar juntos. Coincidência ou não, seguimos em frente. não há desenvolvimento sustentável possível quando passamos pano para preconceito. E liderança inclusiva é isso: é ter coragem de fazer o que é certo mesmo nas relações mais delicadas. 🌈 6. Inclusão não é só discurso — é prática, todos os dias Não basta colocar a bandeira no mês de junho, é preciso agir: rever processos, garantir ambientes seguros, políticas claras, oferecer suporte, desenvolvimento e crescimento profissional real. ✨ Ser uma – Liderança Aliada – é:  • Escutar.  • Acolher.  • Proteger.  • Corrigir.  • Posicionar-se. E, acima de tudo, ter coragem de sustentar os valores da diversidade, mesmo quando isso custa desconforto, contratos ou privilégios . Se você é uma liderança e tem pessoas LGBTQIAPN+ no seu time, entenda: você pode fazer a diferença e apoiar as pessoas para florescerem. Porque isso, sim, faz diferença na vida das pessoas e no mundo que a gente constrói todos os dias. #LiderançaInclusiva #LGBTQIAPN+ #DiversidadeEInclusão #MêsdoOrgulho Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi. Consultora, mentora, trainer e coach com o mesmo propósito que a move desde o início: acelerar o crescimento de pessoas e organizações com profundidade e autenticidade. Coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

Hoje, 18 de junho , celebramos o Dia do Orgulho Autista , uma data dedicada a promover a aceitação, o respeito e a valorização das pessoas autistas em todos os espaços da sociedade, incluindo o de trabalho. A neurodiversidade – que engloba diferentes formas de processamento neurológico , como o autismo, TDAH e outras condições – é uma riqueza ainda pouco explorada no mundo do trabalho. Pessoas neurodivergentes trazem habilidades únicas, como atenção aos detalhes, pensamento analítico e criatividade diferenciada, que podem impulsionar a inovação e a produtividade nas empresas. Por que a Diversidade e Inclusão são fundamentais? : Melhoria na inovação e resolução de problemas (diversidade de pensamento gera soluções mais criativas); Aumento da retenção de talentos (colaboradores se sentem valorizados e acolhidos); Alinhamento com os princípios ESG e o Pacto Global (compromisso com a equidade e direitos humanos). No entanto, para que essa inclusão seja efetiva, é essencial que as organizações estejam preparadas, com políticas de acessibilidade, treinamentos e uma cultura de respeito para com a diversidade. Como a Éssi Consultoria pode ajudar sua empresa? Aqui na Éssi, acreditamos que a educação e o diálogo são os primeiros passos para construir ambientes verdadeiramente inclusivos. Oferecemos soluções personalizadas para empresas que desejam avançar na jornada da neurodiversidade, como: Palestras e workshops sobre autismo e neurodiversidade no trabalho; Programas de sensibilização para líderes e equipes; Consultoria em políticas de inclusão e recrutamento neuroinclusivo; Jornadas de capacitação para gestão de times diversos. DiálogoS, com Éssi: Neurodiversidade e Melhores Práticas de Inclusão Para mergulhar ainda mais nesse tema, convido você a assistir à primeira edição do programa DiálogoS, com Éssi , onde especialistas discutiram Neurodiversidade e as melhores práticas de inclusão nas empresas . Com mediação de Gisele Müller , fundadora da Éssi Consultoria, o painel contou com a participação de: Cristiano de Oliveira , fonoaudiólogo (UNIFESP) e autista; Beatriz Verzolla , fonoaudióloga (UNIFESP), mestre e doutoranda em Saúde Coletiva (USP). 👉 Assista agora e amplie seu conhecimento: Clique aqui para ver a gravação O Desabafo de Ser um Autista Invisível Em um artigo emocionante publicado no nosso blog, Sandra Scarasati , mulher, autista e colab da Éssi compartilha sua jornada de invisibilidade e os desafios de ser quem é em um mundo que ainda não compreende a neurodiversidade: "Ser autista e não ter o diagnóstico é como viver em um labirinto sem saída. Você se sente deslocado, mas não sabe por quê. Quando finalmente descobrimos quem somos, vem o alívio, mas também a luta por aceitação." Essa reflexão reforça a importância de criar espaços onde as pessoas neurodivergentes possam ser elas mesmas , sem máscaras ou adaptações forçadas. Vamos Juntos Nessa Jornada? No Dia do Orgulho Autista , reafirmamos nosso compromisso com a construção de organizações mais diversas, equitativas e inclusivas. Se sua empresa quer avançar nessa pauta, a Éssi está aqui para ajudar. 📩 Entre em contato conosco e descubra como podemos transformar sua cultura organizacional! #OrgulhoAutista #Neurodiversidade #DiversidadeEInclusão #DiálogoScomÉssi Por Irina Talbot. Consultora especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão. Apaixonada por transformar culturas organizacionais. Graduada em Gestão Pública (FATEC São Paulo), cursando Psicologia (Universidade Cruzeiro do Sul) e coautora dos livros Diversidade e Inclusão e Suas Dimensões.

A Diversidade e Inclusão (D&I) deixaram de ser um tema restrito a discursos corporativos para se tornarem estratégias que impactam diretamente os resultados das empresas. Imagem criada por IA No Brasil — onde 56% da população se declara negra (IBGE, 2023), mas apenas 4,7% ocupa cargos executivos (Instituto Ethos, 2022) —, a pergunta que fica é: como mudar essa realidade sem entender o cenário atual? A resposta está nos dados. Eles revelam defasagens, direcionam ações e evitam que políticas de D&I sejam apenas simbólicas. Neste artigo, exploramos como censo organizacional e pesquisas de percepção são ferramentas essenciais para empresas que querem ir além da superficialidade.   1. Diversidade Real Exige Dados (Não Apenas Boas Intenções) Muitas empresas cometem um erro crítico: implementam ações de D&I sem diagnosticar sua realidade interna. O resultado? Iniciativas genéricas que não resolvem problemas específicos. Por que métricas importam? Identificam desequilíbrios: Apenas 34% das empresas brasileiras têm programas estruturados de diversidade (Catho, 2023). Excluem achismos:  62% dos profissionais LGBTQIA+ não se sentem totalmente aceitos no trabalho (Talento Diverso, 2022). Garantem conformidade: A Lei de Cotas (12.990/2014) exige monitoramento, mas muitas empresas não avaliam se as políticas são efetivas. "O que não é medido não pode ser melhorado" — Peter Drucker   2. Censo Organizacional: O Mapa da Diversidade Um censo interno é como um raio-X da empresa. Ele revela: Quem está na organização: Representatividade por gênero, raça, idade, PCDs e outros marcadores. Como estão distribuídos: Há diversidade na liderança ou apenas em cargos operacionais? Padrões de movimento: Quem é contratado? Quem deixa a empresa — e por quê? Exemplo prático:  Se o censo mostrar que mulheres negras têm alta rotatividade em cargos júnior, a empresa pode investigar se há vieses na promoção ou falta de suporte.   3. Pesquisa de Percepção: O Termômetro da Inclusão Real Dados demográficos sozinhos não captam como as pessoas se sentem. Pesquisas de Percepção de Inclusão respondem a perguntas como: "Você vê oportunidades iguais para crescimento?" "Sua identidade é respeitada no ambiente de trabalho?" "Você já presenciou ou sofreu discriminação aqui?" Essas respostas revelam se a diversidade está apenas nos números ou se também está na cultura.   4. O Impacto dos Dados nos Negócios (Além do ESG) Investir em D&I baseado em evidências traz resultados tangíveis: +19% de receita  para empresas com equipes diversas (McKinsey, 2020 — dados da América Latina). 76% dos millennials  preferem empregadores com políticas claras de D&I (Deloitte, 2022). Casos de sucesso:  O GPA aumentou em 30% a retenção de colaboradores negros após ações direcionadas por dados.   5. Por Onde Começar? 4 Passos para Sair do Lugar Diagnóstico:  Use censo e pesquisas para mapear o cenário atual. Priorização:  Foque nos gaps mais críticos (ex.: baixa representatividade de mulheres em TI). Ação:  Crie programas específicos (mentorias, revisão de processos de promoção). Monitoramento:  Ajuste estratégias com base em novos dados. Metodologia: Os 4 Cs da Cultura Inclusiva Para transformar dados em ações consistentes e duradouras, a Éssi Consultoria utiliza a metodologia exclusiva dos 4 Cs da Cultura Inclusiva: Conhecer, Conscientizar, Co-criar e Coordenar . A partir do diagnóstico (Conhecer) — com censo de diversidade e pesquisa de percepção —, passam pelo letramento e capacitação da liderança e das equipes (Conscientizar), controem soluções personalizadas com a empresa (Co-criar) e estabelecem indicadores e metas para mensurar o progresso (Coordenar). Essa abordagem garante que os dados levantados se transformem em estratégias sólidas, promovendo uma cultura de pertencimento e inovação, com impacto real nos resultados do negócio. Conclusão: Dados São o Primeiro Passo para a Equidade No Brasil, onde desigualdades são históricas, D&I sem métricas é gestão no escuro. Empresas que querem fazer diferença precisam substituir boas intenções por estratégias baseadas em evidências. E na sua organização, as decisões sobre diversidade são guiadas por dados — ou por suposições? Por Taiane Mateus. Consultora especialista em Business Insights and Analytics. Apaixonada por dados e tecnologia. Formada em Gestão Financeira (Universidade Anhembi Morumbi), MBA em Controladoria e Finanças Corporativas (USJT).

A 18ª edição do Diálogos aconteceu no último dia 14 de fevereiro com o tema "Inteligência Emocional e DEIP" , com a participação de Irina Talbot, Bruno Moura e Angela Donaggio. Ao longo do encontro nossos convidados abordaram a importância da inteligência emocional e coletiva no ambiente de trabalho, destacando como esses conceitos podem impactar a colaboração e o bem-estar das pessoas.  Angela Donaggio trouxe reflexões sobre inteligência coletiva, ressaltando que esta não se resume à “soma das capacidades individuais, mas sim à qualidade das interações entre os membros de um grupo”. Um ambiente com segurança psicológica é essencial para que as pessoas se sintam confortáveis em compartilhar suas ideias, e um comentário interessante observado em sua fala foi que, grupos compostos por mais mulheres tendem a demonstrar maior inteligência coletiva.   O consultor Bruno Moura falou sobre como os modelos mentais adquiridos ao longo da vida moldam nossos comportamentos, para ele, desenvolver a inteligência emocional significa avaliar conscientemente quais padrões queremos continuar reproduzindo, buscando formas mais saudáveis e estratégicas de agir no cotidiano. Também foram provadas diversas reflexões e partilhas de experiências pessoas que vêm desde a infância até a vida adulta já inserido no mercado de trabalho. Bruno também comentou sobre os desafios enfrentados socialmente enquanto um homem gay dentro do universo corporativo. Muitos são os desafios enfrentados por pessoas que fazem parte de grupos minorizados e, quando falamos de inteligência emocional e a importância dela principalmente para pessoas que fazem parte desses grupos é pensando em maneiras de autocuidado e autopreservação quando diante de situações provocadas por terceiros.  Nossa especialista Irina Talbot trouxe dados superinteressantes sobre saúde mental e gênero, um destaque especial para um apontamento que 7 em cada 10 pessoas diagnosticadas com depressão são mulheres e que nós temos o dobro de chance de desenvolver ansiedade e depressão em comparação aos homens. Segundo Irina, a inteligência emocional não deve ser vista apenas como um benefício individual, mas também como uma ferramenta para compreender e atender às necessidades do coletivo, ela também trouxe diversos relatos e exemplos pessoais também enquanto pessoa parte de grupos minorizados. Irina e Bruno se complementaram em suas falas a respeito do cuidado e de como a inteligência emocional pode ser um grande aliado de pessoas que fazem parte desses grupos.  Muito foi falado sobre o contexto corporativo, e a necessidade de desenvolvimento da inteligência emocional entre as lideranças visto que este pode ser um caminho transformador pensando na experiência das pessoas, tornando o ambiente de trabalho mais acolhedor e produtivo. O evento reforçou a importância da inteligência emocional não apenas como uma habilidade individual, mas como um fator essencial para a construção de relações mais saudáveis e inclusivas no ambiente de trabalho e na sociedade.   Gostou? Quer saber mais? Entre em contato com nosso time! A Éssi Consultoria pode apoiar você.   Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

Em meio a tantas discussões a respeito Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEI&P), o Fórum Econômico Mundial reforça o quanto este tema continua relevante para as empresas que buscam se destacar em um mercado competitivo e em constante transformação. Como costumamos dizer aqui na Éssi: Diversidade não é moda, é modo. O relatório "Future of Jobs 2025" do Fórum Econômico Mundial traz dados importantes sobre a adoção de iniciativas de D&I e oferece insights valiosos para as organizações que desejam criar uma cultura inclusiva. O relatório revela que 83% dos empregadores já implementaram medidas de diversidade, equidade e inclusão, um aumento significativo em relação aos 67% de 2023. Esse crescimento reflete a crescente conscientização sobre a importância de D&I no ambiente de trabalho. A conscientização ainda é parte importante da jornada. 51% dos empregadores planejam realizar treinamentos abrangentes de diversidade, equidade e inclusão para gestores e funcionários nos próximos cinco anos. Esses treinamentos são essenciais para promover a compreensão e valorização das diferenças. Há clareza sobre processos que tem mais impacto dos vieses inconscientes, entre eles a atração e seleção de talentos, bem como os modelos de gestão de desempenho que garantem a promoção das pessoas. 48% das empresas estão focadas em iniciativas de recrutamento, retenção e progressão de talentos diversos. A diversidade de perspectivas enriquece o processo de tomada de decisão e impulsiona a inovação. Muito do backlash  de DEIP tem como responsabilidade programas sem estruturação estratégica e falta de mensuração de resultados. 42% dos empregadores pretendem estabelecer metas, objetivos e quotas de diversidade. Essas metas ajudam a garantir que as iniciativas de inclusão sejam efetivas e mensuráveis. Assim como no Brasil, que temos a Lei da Igualdade Salarial, no mundo o tema também é relevante.  39% das empresas planejam realizar revisões de equidade salarial e auditorias de salários para garantir que todas pessoas colaboradoras sejam remuneradas de forma justa, independentemente de gênero, raça ou outras características. Os protocolos antiassédio continuam destacados com 33% dos empregadores implementando-os para criar um ambiente seguro e respeitoso para todas as pessoas. Aqui no Brasil temos a Lei Emprega Mais Mulheres que exige a conscientização e protocolos no combate ao assédio moral e sexual. O cenário global de constante mudança cada vez mais competitivo exige que todas as pessoas façam parte dessa co-criação do Futuro do Trabalho. Pessoas diversas e que estão incluídas nas organizações trazem mais inovação e resultados. Por isso é fundamental seguirmos em frente. O Fórum Ecônomico Mundial recomendou algumas ações para garantir uma Cultura Inclusiva. São elas: Implementar Treinamentos de D&I : Capacitar lideranças e profissionais para entender e valorizar as diferenças é fundamental. Treinamentos regulares ajudam a combater preconceitos e a promover uma cultura de respeito e empatia. Estabelecer Metas de Diversidade : Definir objetivos claros para aumentar a diversidade dentro da organização incentiva a responsabilidade e o compromisso com a inclusão. Essas metas devem ser acompanhadas de planos de ação específicos e mensuráveis. Realizar Revisões de Equidade Salarial : Garantir que todas as pessoas colaboradoras sejam remuneradas de forma justa é crucial para promover a equidade no ambiente de trabalho. A transparência salarial e a igualdade de oportunidades são pilares de uma cultura organizacional justa. Criar Protocolos Antiassédio : Desenvolver políticas claras e ações firmes contra o assédio é essencial para proteger os direitos das pessoas e promover um ambiente de trabalho saudável. Esses protocolos devem incluir canais de denúncia confidenciais e medidas de proteção para as vítimas. Promover o Recrutamento e Retenção de Talentos Diversos : Implementar políticas que promovam a contratação e a progressão de pessoas de diferentes origens e perfis é essencial para aumentar a representatividade e a equidade na empresa. A diversidade de perspectivas enriquece o processo de tomada de decisão e impulsiona a inovação. Apoiar Grupos de Recursos para Funcionários (ERGs) : Incentivar a formação de grupos de recursos para funcionários que compartilham características ou interesses comuns pode fortalecer a sensação de pertencimento e apoio dentro da organização.   Na Éssi temos uma metodologia dos 4 “C”s da Cultura Inclusiva que apoia as organizações em todas essas etapas. Investir em diversidade e inclusão não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para o sucesso das empresas no futuro do trabalho. Organizações que adotam essas práticas estarão melhor preparadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades de um mercado de trabalho em constante evolução. O futuro é plural e estamos escrevendo com a letra Éssi. Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi Consultoria e especialista no tema de Diversidade, Equidade & Inclusão nas organizações.

No último trimestre de 2024, participei de três eventos que discutiram o futuro da diversidade e inclusão (D&I). Em 30 de Outubro ocorreu o "Tendências Globais de Diversidade" na B3, onde debatemos os desafios e retrocessos que a pauta enfrenta, conhecidos como backlash . É um momento crucial para refletir sobre os avanços no Brasil e o que ainda precisa ser feito. Brasil e EUA: Contextos Diferentes O primeiro ponto importante é entender que o Brasil não é os Estados Unidos. Embora os EUA tenham sido palco de movimentos importantes como o #MeToo e o Black Lives Matter, nossa realidade demográfica e social é única . Enquanto os Estados Unidos têm cerca de 13% da população composta por pessoas negras, o Brasil é o segundo maior país em população negra no mundo , atrás apenas da Nigéria. Isso impacta diretamente nossas políticas públicas. Aqui, estamos avançando com iniciativas como: Lei Emprega Mais Mulheres , focada no combate ao assédio e na promoção da equidade de gênero. Lei de Igualdade Salarial , cujo segundo relatório, divulgado em setembro, revelou que as disparidades persistem, especialmente para mulheres negras, que ganham cerca de 50% menos que homens brancos. Política de Cotas , recentemente renovada, como uma ação concreta de reparação histórica. Esses avanços demonstram que o Brasil está assumindo uma posição de vanguarda no cenário internacional. No entanto, precisamos de abordagens que considerem nossas especificidades culturais e estruturais. Diversidade: Um Alvo em Movimento A diversidade é um tema em constante evolução. Um dos erros mais frequentes é adotar uma postura combativa nas redes sociais, o que muitas vezes leva ao silêncio e à estagnação. Em vez disso, é essencial envolver aqueles que ainda não se sentem parte dessa luta, transformando-os em aliados. Mudanças estruturais como as que estamos vivendo geram inevitavelmente resistência. No evento da B3, foi compartilhado que, em 2017, havia cerca de 5.000 profissionais com cargos relacionados à diversidade e inclusão. Em 2023, esse número saltou para 250.000. Isso mostra que o tema passou a ser parte do dia a dia das organizações. D&I: Um Imperativo Moral e Estratégico Assim como a inovação, a D&I está se tornando transversal dentro das empresas. No entanto, a “onda” gerada pelos movimentos internacionais muitas vezes resultou em iniciativas superficiais. Agora, mais do que nunca, precisamos aprofundar essa pauta. Diversidade e inclusão não são apenas uma vantagem competitiva, mas um imperativo moral. Investir em D&I é investir no futuro das organizações e na construção de um mundo mais justo e equitativo. O Caminho Adiante Superar o backlash exige persistência e comprometimento. Precisamos transformar a diversidade e inclusão em pilares fundamentais da cultura organizacional, garantindo que essas iniciativas sejam permanentes e eficazes. As conquistas que tivemos até aqui não podem parar. O futuro depende de nossa capacidade de avançar juntos, construindo um ambiente onde todos tenham as mesmas oportunidades. E você, como tem contribuído para essa transformação?  Por Gisele Müller. Fundadora da Éssi Consultoria e especialista no tema de Diversidade, Equidade & Inclusão nas organizações.

Em 29 de agosto de 1996 acontecia no centro da cidade do Rio de Janeiro o Primeiro Seminário Nacional de Lésbicas, encontro promovido com intuito principal de pensar a saúde, a visibilidade e organização dessas mulheres. E foi a partir desse marco que o dia 29 de agosto ficou instituído enquanto Dia Nacional de Visibilidade Lésbica .  Conhecido como SENALE , a existência de eventos como o Seminário Nacional de Lésbicas é de extrema importância e relevância, não só para o movimento de mulheres lésbicas como para toda a comunidade LGBTQIAPN+ e sociedade como um todo. Os encontros aconteciam com o objetivo de promover ações e reflexões a respeito da saúde e visibilidade de mulheres lésbicas além de diretamente intervir no desenho e existências de políticas públicas através da organização social e coletiva da luta por direitos e dignidade humana, além da segurança e liberdade sexual.   Dados do primeiro LesboCenso Nacional 2021-2022  ( link ) , organizado pela Liga Brasileira de Lésbicas e a Associação Lésbica Feminista de Brasília - Coturno de Vênus, mostram que cerca de 79% das entrevistadas declararam já terem sofrido lesbofobia, enquanto em média de 77% afirmaram conhecer alguém que já sofreu algum tipo de violência por ser lésbica/ sapatão. Dos casos de violência citados em primeiro lugar de recorrência se destaca situações de assédio moral, seguido por assédio sexual e violência psicológica .  E é diante de um cenário de violência constante e repressão que os movimentos sociais pelos direitos e dignidade da pessoa humana se constituem e se fortalecem cotidianamente, e nosso papel enquanto agentes de transformação é sermos ativamente responsáveis pela mudança positiva que desejamos. Lembrando que é recente a concretização de conquistas como a retirada da homossexualidade da lista de doenças pela Organização Mundial de Saúde (1990), o casamento entre pessoas homoafetivas no Brasil (2013) e a criminalização da homo-transfobia no Brasil (2019).  Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

Em 25 de julho comemoramos o Dia Internacional da Mulher Negra Latino-americana e Caribenha e, no Brasil, o Dia Nacional de Tereza de Benguela. Diferentemente do fluxo tradicional das empresas, não é só no mês de novembro que devemos abrir as portas para as discussões a cerca das questões étnico raciais. Pauta recorrente e de extrema importância, a luta antirracista se apresenta com as mais diversas intersecções. E não diferente disso, durante todo o mês de julho movimentos de mulheres negras em todo país se mobilizam para articular, principalmente, o “fortalecimento da ação política coletiva e autônoma das mulheres negras nas diversas esferas da sociedade.” (Recorte extraído do Odara Instituto da Mulher Negra). Nós, da Éssi Consultoria estivemos presente no terceiro fórum Pacto das Pretas, que aconteceu em São Paulo, promovido pela Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, cujo objetivo gira em torno da implementação de um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo luz à discussão da situação socioeconômica das pessoas negras em nosso país provocando uma maior atuação das empresas na luta pela equidade racial e contra o racismo. É papel fundamental das pessoas aliadas e não-negras que a luta antirracista seja prática diária. Dados do último Censo Demográfico do IBGE mostram que a comunidade negra no Brasil, composta por pessoas que se autodeclaram pretas e/ ou pardas, representam mais de 55% da população total. Mas, apesar de sermos maioria, quando analisamos a situação geral dentro dos ambientes de trabalho a desigualdade racial, herança da colonialidade, é alarmante. Pessoas negras compõe mais de 60% da população desempregada no Brasil , segundo análise apresentada pelo Dieese. Apenas 2% dos trabalhadores negros ocupam cargos de diretoria ou gerência, enquanto quase metade das pessoas negras com ocupação estão vivenciando condições de trabalho desprotegidas. O cenário segue assustador quando somamos à desigualdade racial a questão de gênero. Uma a cada 6 mulheres negras são trabalhadoras domésticas e sua grande maioria sem acesso à direitos básicos como carteira assinada, com renda mensal média menor que um salário mínimo (ainda segundo relatório produzido pelo Dieese, pessoas negras recebem em média 40% a menos que pessoas não negras, mesmo em posição similar dentro do mercado de trabalho). Para além de tudo que foi mencionado acima, uma das pautas mais presentes nas falas das mulheres participantes do 3° Fórum Pacto das Pretas foi a necessidade urgente de cuidados com a saúde física e mental da população negra . Os racismos cotidianos, como bem diz Benilda Brito, interferem profundamente na saúde física, mental e espiritual das pessoas pretas no Brasil. São situações de constante vulnerabilização e violência que nos colocam em eterno fluxo de embate. Isso nitidamente provoca fissuras profundas na cabeça e autoestima de cada um de nós, negras e negros brasileiros. É papel fundamental das pessoas aliadas e não-negras que a luta antirracista seja prática diária. Posicionar-se contra os racismos é posicionar-se em favor da dignidade humana e pensar um bem viver coletivo e mais saudável para todas e todos. Por Talita Sousa. Mulher negra, cisgênero, sapatona e de candomblé. Bacharel em Ciências e Humanidades pela Universidade Federal do ABC, graduanda em Políticas Públicas pela mesma Universidade, pesquisadora e colaboradora da Éssi Consultoria.

Ser autista é ser singular em um universo plural. E porquê? O funcionamento do cérebro de uma pessoa autista é altamente individualizado e pode apresentar uma variedade de características distintas e essas diferenças neurobiológicas contribuem para a diversidade e complexidade do espectro do autismo. Conforme o nível de suporte aumenta, aumenta a percepção da sociedade de uma pessoa “diferente”do padrão. Mas e o autismo invisível aos olhos da sociedade? Aquele que superficialmente está no padrão da sociedade? Esse é o autista com nível 1 de suporte, visto como neurotípico, porém que vive em constante conflito interno. Na minha infância tive diversas crises epileticas em momentos de stress e entre exames mensais sempre sem alterações ou anomalias, médicos e remédios que me dopavam, havia em mim também, muita dificuldade de aprendizado pois pensava diferente, chegava no mesmo resultado em matemática, mas não entendia como faziam as contas ou porque existiam tantas regras em português. Educação física então? Eu era a última a ser escolhida, diziam que eu não era boa em nada (isso se dá devido a um menor percentual de tônus muscular e coordenação motora ruim). O resultado disso era ser chamada de coitada, lerda e burra. Por outro lado, a habilidade de fazer artesanato e negociar era ótima e aos 12 anos eu já deixava meus trabalhos em consignação em varias lojas da cidade e assim ganhava meu dinheiro. O resumo disso é que até hoje tenho o hábito de dizer que sou esperta, mas não inteligente, afinal, não tenho as receitas mas eu chego nos resultados almejados. Aos 18 anos meu porto seguro chamado mãe faleceu e com isso a vida me trouxe desafios complexos e duros. Trabalhar, morar sozinha, pagar contas, faculdade, voltar pra casa as 22:30 da noite de ônibus com baratas... Na pressão de definir uma profissão, escolhi o que estava na moda, afinal eu era burra mesmo, não ia ser brilhante em nada. Eu trabalhava, ia pra faculdade, me esforçava para manter contato, conversar e interagir com os colegas do grupo, mas percebia que apesar de fazer tudo isso eu estava em 100% do meu tempo tentando me adaptar aos ambientes e as pessoas, e do nada eu falava algo no meio da rodinha que era invasivo ou inadequado, como diziam, sem “filtro” e lá se ia todo o esforço em ser “normal”. Me sentia envergonhada e mesmo me esforçando muito em participar eu sempre era perturbada pelo pensamento constantemente que “dizia”, você vai falar bobagem, vai ser politicamente incorreta, não sabe se relacionar, vai “bugar” ou vai desmaiar. E o outro pensamento constante e conflitante martelava em fala logo, faz, interrompe. Isso era uma briga constante interna e eu dizia desde criança que meu cérebro brigava o tempo todo consigo mesmo, e isso, CANSA! Cansa tanto, que diagnósticos como depressão, fobia social ou burnout foram feitos algumas vezes para mim ao longo dos anos. Foi demorado, caro e exaustivo a caminhada até o diagnóstico de TEA. Ser TEA, é viver com uma complexidade cerebral. É ter pensamentos que correm rápido demais, é reviver o mesmo acontecimento por muitas vezes mesmo sabendo que isso é exaustivo. É ter muitas brigas internas, um turbilhão de ideias, muitos sonhos durante o sono. Ter dificuldade em controlar e organizar um raciocínio, começar muitas coisas e correr para terminá-las antes que a desmotivação apareça. É lutar consigo mesmo para não interromper as pessoas enquanto estão falando porque tem medo do pensamento ser esquecido em 2 segundos. É ter soluções práticas e não compreender porque acham difícil. É não conseguir identificar o que o outro quis dizer, é não conseguir paquerar porque ser literal espanta as pessoas. É até não compreender os sentimentos e não saber nomear mais que as 4 emoções básicas. É se preocupar em agradar os outros, porque na verdade tentando se encaixar, você se perdeu e nem sabe o que te agrada. E como é ser TEA e TDAH juntos? É ser a melhor no que faz mas sem ter um plano definido mas ao mesmo tempo se não tiver o plano jamais saberá explicar como alcançou o objetivo. É ter medo de fazer uma entrevista e não conseguir explicar os “touchpoints”, estratégias e sucessos da sua capacidade profissional, é a inabilidade de estruturar seu raciocínio e forma de pensar. É se questionar se diz ou não que é autista e sempre escolher não dizer. Entre tantas outras a mais difícil habilidade está em fazer aliados, criar relacionamentos profissionais de forma política e ter sorrisos forçados. Isso me leva a exaustão e até a confusão mental, por vezes levo dias para voltar me regular. Em resumo, sempre achei que tinha uma doença não diagnosticada, uma vez que não me sentia pertencente a nada do que estava a minha volta. Até que, aos 40 anos, descobri que tudo isso tinha um nome e que eu sou um ser neuro biologicamente singular. Com o diagnóstico, consegui compreender a complexidade de ser quem eu sou e mais do que isso, aceitar minhas diferenças tentando não ultrapassar meus limites. E foi entendendo quem sou que compartilho a minha história. Não apenas como um desabafo, mas como um chamado à compreensão e à empatia. Ser autista invisível tem um preço a se pagar, mas se houver respeito as diferenças sem ter que citar nomes de deficiências (invisíveis ou não) teremos a oportunidade de desafiar estereótipos e inspirar mudanças, além de criar um mundo mais inclusivo e acolhedor para todos. Sandra Scarasati Conheça o nosso programa DiálogoS é com Éssi