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O universo feminino é plural e diverso. Não se pode falar em mulheres sem levar em consideração as intersecções que as impactam O universo feminino é plural e diverso. Não se pode falar em mulheres sem levar em consideração as interseccionalidades que as impactam, como raça, idade, orientação sexual, deficiência, entre outras. É preciso, portanto, discutir a pluralidade existente no universo feminino e as perspectivas de mulheres singulares frente aos desafios do mercado de trabalho. É importante destacar que ainda há muitas barreiras a serem superadas no ambiente profissional para que as mulheres possam ter as mesmas oportunidades que os homens. A desigualdade salarial, a falta de representatividade em cargos de liderança e a discriminação de gênero são alguns dos obstáculos que impedem que as mulheres exerçam plenamente seu potencial. Por isso, é fundamental que as empresas sejam cada vez mais inclusivas e equânimes, oferecendo oportunidades iguais para todos os funcionários, independentemente de sua identidade de gênero. E é nesse sentido que a atuação da Éssi Consultoria se torna relevante, trazendo a expertise da fundadora Gisele Müller e da gestora pública Irina Talbot em Diversidade, Equidade & Inclusão nas organizações. As convidadas especiais Joice Lima Tucci, Ana Silvia Almeida e Paula Rodrìgues trazem experiências distintas, mas que se somam. Joice, enfermeira graduada e atual coordenadora de saúde de uma das maiores geradoras de energia hídrica do país, é um exemplo de mulher que enfrentou desafios para chegar aonde está e que sabe da importância de se discutir a pluralidade da mulher no mercado de trabalho. Ana Silvia, por sua vez, atuou por mais de 40 anos no mundo corporativo, foi diretora de controladoria e de gestão de pessoas. Hoje, consultora e mentora, ela sabe da necessidade de se criar um ambiente inclusivo e equitativo para as mulheres que estão chegando ao mercado de trabalho. Por fim, Paula Rodrìgues é uma terapeuta complementar e administradora de formação que, após 12 anos atuando em desenvolvimento humano em empresas, descobriu sua missão em oferecer o conhecimento adquirido em seus estudos holísticos como ferramenta para clarear a jornada daqueles que buscam o autoconhecimento e a espiritualidade. Sua visão ampla e sensível é fundamental para entendermos a pluralidade da mulher no mercado de trabalho e como as empresas podem promover a inclusão e a equidade. A multiplicidade das mulheres no mercado de trabalho é uma realidade inegável e, por isso, é preciso discuti-la e trabalhar por sua inclusão e equidade. As empresas têm um papel fundamental nesse processo, criando um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo para todas as pessoas, independentemente de sua identidade de gênero. Somente assim poderemos garantir que as mulheres possam exercer plenamente seu potencial e contribuir para o desenvolvimento da sociedade como um todo. Caroline Carvalho Conheça o nosso programa DiálogoS é com Éssi

Importância do processo de Atração e Seleção Inclusivo e de se criar Oportunidades para Inclusão de Pessoas Trans Hoje, no cenário dos negócios, criar um local de trabalho diversificado e inclusivo é crucial para qualquer empresa que deseja alcançar o sucesso. As empresas que não conseguem criar um ambiente seguro que valorize e apoie a diversidade correm o risco de perder talentos e clientes. No entanto, a criação desse ambiente começa com processos de atração e seleção que priorizem a inclusão e a diversidade. Processos de atração e seleção inclusivos são essenciais para organizações que desejam atrair, contratar, incluir e reter pessoas diversas – independentemente de sua origem, gênero, etnia, orientação afetivo-sexual ou habilidades e garantir que todas elas tenham oportunidades iguais durante o processo de contratação. Um grupo que frequentemente sofre discriminação durante o processo de recrutamento são as pessoas transgênero. É crucial que as empresas incluam pessoas trans desde o processo de atração e seleção, pois elas enfrentam inúmeras barreiras que costumam impedi-las de conseguir empregos formais. Essas barreiras podem incluir, por exemplo, a discriminação durante as candidaturas e entrevistas de emprego, além de oportunidades muito limitadas de emprego, ou com altos requisitos que são incompatíveis com a inclusão real de pessoas que estão em um lugar de vulnerabilidade social. Com a perda de renda causada pela pandemia da Covid-19, 56,82% das pessoas trans estão em situação de insegurança alimentar no Brasil. Contudo, não foi apenas a pandemia que aumentou a desigualdade para com pessoas trans. De acordo com um mapeamento realizado pela Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Cidadania da Prefeitura de São Paulo, apenas 13% das travestis e 24% das mulheres transexuais moradoras da cidade declararam possuir trabalho formal. Em dezembro de 2020, em uma enquete pela ANTRA (Associação Nacional de Travestis e Transsexuais), 94% das pessoas entrevistadas informaram que acreditavam que o mercado de trabalho não está realmente aberto e comprometido com a contratação de pessoas trans. Há vieses que reforçam a ideia de que não existem pessoas trans capazes, ou que todas elas estão em prostituição, ou em situação de vulnerabilidade. Ainda que esse seja um cenário comum, precisamos quebrar tais vieses e oportunizar a inclusão de tais pessoas. De modo similar, diversos vieses impactam a pessoas de grupos de diversidade, como pessoas negras e pessoas com deficiência por exemplo. Uma forma de ajudar a quebrar essas barreiras e apoiar tais pessoas a ingressar com dignidade no mercado de trabalho é por justamente promover um ambiente diverso e inclusivo nas organizações. Rever o processo de atração e seleção a fim de torná-lo verdadeiramente inclusivo também ajuda a promover um local de trabalho mais diversificado que resultará em benefícios, pois, estimula a criatividade, promove inovação e melhora a produtividade. Além disso, uma força de trabalho diversificada pode refletir melhor a demografia das comunidades que as empresas atendem, o que pode levar a uma maior satisfação do cliente, gerando melhores conexões. Ao implementar um processo de atração e seleção inclusivo, é essencial avaliar as práticas atuais e identificar áreas onde melhorias podem ser feitas. Por exemplo, as empresas devem revisar as descrições e requisitos de cargos para garantir que não sejam tendenciosos ou discriminatórios. Os esforços de recrutamento devem ser ampliados para alcançar comunidades sub-representadas e minorizadas, como por meio de parcerias com organizações comunitárias ou usando canais específicos para divulgação das vagas. Também é crucial treinar recrutadores, gerentes e pessoas responsáveis pela contratação sobre a importância da inclusão desde o primeiro contato para com pessoas candidatas. Ao fornecer treinamento e educação sobre vieses inconscientes, técnicas de entrevista e comunicação e linguagem inclusiva, as empresas podem ajudar a garantir que cada candidato seja avaliado de forma justa e tenha oportunidades iguais durante o processo de contratação. Se sua organização deseja ter bons talentos e retê-los é vital que barreiras sejam rompidas desde a ‘porta de entrada’, ou seja, revendo o processo de atração e de seleção, tornando-o inclusivo, preparando as pessoas e times envolvidos para que tais tenham condições para apoiar pessoas diversas, além de desenvolverem o olhar mais empático e plural. Irina Talbot

6 ETAPAS PRÁTICAS PARAA TRANSFORMAÇÃO DE SUA ORGANIZAÇÃO EM UM LOCAL MAIS DIVERSO E INCLUSIVO Criar um ambiente diverso e inclusivo é crucial para o sucesso de qualquer organização no século XXI. As empresas que não conseguem criar um ambiente seguro, que valorize e apoie a diversidade correm o risco de perder talentos e clientes. Para criar esse espaço, as organizações devem se comprometer a fazer – e fazer – mudanças em diversas áreas. Aqui estão algumas medidas práticas: Reconheça o valor da diversidade e inclusão O primeiro passo para criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo é reconhecer seu valor. Isso envolve reconhecer que diversidade e inclusão não são apenas a coisa certa a fazer, mas também trazem muitos benefícios para a organização. Esses benefícios incluem maior criatividade, inovação, produtividade e melhor tomada de decisões. Avalie o estado atual de diversidade e inclusão Depois que uma empresa reconhece o valor da diversidade e inclusão, o próximo passo é avaliar o estado atual da organização em termos de diversidade e inclusão. Isso envolve revisar a demografia da força de trabalho e avaliar o quão inclusiva é a cultura da empresa. Essa avaliação pode ser feita por um Censo e Pesquisa de Percepção de Inclusão, além de aprofundar a análise com grupos focais, entre outros. Esse passo é fundamental para toda e qualquer organização que não sabe por onde começar, ou seja: invista em fazer uma ‘fotografia atual’ do cenário da empresa, por meio do Censo, trazendo a realidade organizacional e providenciará a informação necessária para o desenho da estratégia de modo claro e preciso. Desenvolva a estratégia de DE&I adequada para sua organização Não existe uma receita pronta que funcione para todas as empresas, por isso, com base no diagnóstico do tópico anterior, desenvolva a estratégia que faz sentido para vocês. Com o relatório do censo em mãos é possível então traçar a melhor estratégia, incluindo metas específicas, cronogramas e métricas para acompanhar o progresso. Também deve envolver a criação de uma cultura inclusiva, envolvendo o processo como a criação de comitês, grupos de afinidades, além dos colaboradores e colaboradoras, por meio do treinamento, sensibilizações, letramento, campanhas específicas de comunicação, implementando políticas e procedimentos que suportem a DE&I. Invista nos processos de Atração & Seleção Inclusivos e contrate para a diversidade Ter uma empresa mais diversa também significa ampliar as fontes de captação de currículos, rever os anúncios de vagas desde a linguagem até às imagens, para alcançar os grupos minorizados. Aqui entram ações como a criação de vagas afirmativas. Ou seja, invista na atração e seleção de pessoas diversas e contrate ativamente para a diversidade, não esquecendo é claro de preparar seus colaboradores que fazem parte do processo de recrutamento & seleção a realizarem tal processo sem vieses! Além disso, parcerias com organizações que apoiam a diversidade podem ser benéficas para alcançar um grupo mais amplo de pessoas candidatas. Promova uma cultura inclusiva Criar uma cultura inclusiva é essencial para manter uma força de trabalho diversificada. Isso envolve promover respeito, empatia e compreensão entre as pessoas. As empresas podem promover uma cultura inclusiva oferecendo treinamento, sensibilização e letramento às pessoas colaboradoras, criando grupos de afinidades, espaços de diálogos ou rodas de conversa, por exemplo. E será essencial capacitar constantemente as Lideranças em como serem mais inclusivas em seu dia-a-dia. Proporcione oportunidades de crescimento e desenvolvimento Para garantir que todos os funcionários tenham oportunidades equânimes de crescimento e desenvolvimento, as empresas devem oferecer programas de orientação, de desenvolvimento de liderança e outras modalidades de avanço na carreira. Proporcionar oportunidades de crescimento e desenvolvimento é essencial para reter talentos diversos e promover uma cultura de inclusão. Criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo requer um esforço conjunto de todos os níveis da organização, em especial da liderança. Envolve reconhecer o valor da DE&I, avaliar o estado atual da organização, desenvolver uma estratégia, recrutar e contratar ativamente para a diversidade, promover uma cultura inclusiva e oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Ao seguir essas etapas, as organizações podem criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e apoiadas, fazendo com que seu espaço seja mais criativo, inovador, produtivo e é claro, de sucesso. Irina Talbot Conheça nossas soluções em Diversidade, Equidade & Inclusão | Éssi Consultoria (essi.com.br)

Desafios e Transformações no Mercado de Trabalho A sociedade é um mosaico de gerações interligadas, cada uma com sua própria bagagem cultural, valores e experiências. À medida que o tempo avança, essas gerações compartilham espaços e interações que podem resultar em uma mistura de entendimento, mas também em desafios. Compreender essas evoluções é essencial para que as organizações possam se adaptar e criar ambientes mais inclusivos e produtivos. Neste artigo, abordaremos o tema "Através das Gerações" e exploraremos como as transformações influenciaram o mercado de trabalho. Para esse bate papo, convidamos Leila Mestre, psicóloga destacou a importância de enxergar o envelhecimento como algo natural. Maria José, Pernambucana, mãe e avó, é reconhecida como uma boa cozinheira, amiga leal e ótima avó por aqueles que a conhecem. E Celia Maria, Psicóloga, mãe de duas filhas, Lígia e Heloisa, avó da Laura, que tem 5 anos de idade. No Brasil, a dinâmica demográfica está se transformando. A população está envelhecendo, e essa mudança é evidente no crescente número de idosos. Infelizmente, essa mudança muitas vezes vem acompanhada de resistência, gerando percepções negativas em relação a idade no mercado de trabalho. O fenômeno do "ageísmo" é uma realidade preocupante, que se encontra amplamente difundido em nossa cultura. Manifestando-se como preconceito contra os mais velhos e afetando de maneira significativa a qualidade de vida. Embora essa forma de discriminação geralmente permaneça velada em nossa sociedade, suas manifestações são variadas e impactantes. A convivência de várias gerações se torna uma rotina, é inaceitável práticas discriminatórias que atribuam aos mais velhos a condição de incapacidade. Essa realidade deve ser confrontada e substituída por uma cultura que celebra o envelhecimento como uma parte natural da vida. Combater o ageísmo requer ações intencionais, como a promoção de ambientes inclusivos. As mudanças no mercado de trabalho têm impactos significativos na sociedade em geral. A inclusão de diferentes gerações no ambiente profissional promove a valorização de todas as idades, combatendo estereótipos e preconceitos relacionados à idade. No local de trabalho, a inclusão de todas as faixas etárias deve ser valorizada, pois a presença de diferentes gerações nas equipes de trabalho não apenas fomenta a diversidade, mas também enriquece a criatividade e a resiliência diante dos desafios contemporâneos. A promoção do respeito pelas habilidades tradicionais também desempenha um papel crucial na preservação da cultura e da identidade. A transmissão de conhecimentos entre as gerações não só fortalece os laços familiares, mas também cria oportunidades econômicas. As mudanças têm provocado um impacto marcante no mercado de trabalho brasileiro. Entre 2012 e 2023, a participação de pessoas com 40 anos ou mais na força de trabalho do país aumentou significativamente, de 38,6% para 45,1%. Enquanto isso, a participação de jovens entre 18 e 24 anos declinou de 17% para 14%, e o grupo de 25 a 39 anos diminuiu de 40,5% para 38,8%. Essas mudanças refletem uma tendência global na força de trabalho. Apesar do progresso, o preconceito contra profissionais mais velhos ainda é uma realidade a ser enfrentada. Contudo, à medida que as organizações reconhecem o valor intrínseco da experiência e do conhecimento acumulados ao longo dos anos, a inclusão tende a se fortalecer. A sociedade é um espaço onde a troca de experiências e a valorização de todas as idades podem florescer para criar um ambiente mais acolhedor, enriquecedor e produtivo. Nossa trajetória para um futuro inclusivo e intergeracional requer a quebra de barreiras preconceituosas e a promoção de uma cultura que celebra todas as gerações. À medida que nos movemos em direção a uma sociedade mais justa e inclusiva, é fundamental abraçar a diversidade geracional como uma força que enriquece nossa jornada coletiva. Caroline Carvalho Conheça o nosso programa DiálogoS é com Éssi

A importância da inclusão: Como a valorização da diversidade pode impulsionar os negócios Na última semana, em 06 de abril, comemoramos o Dia Internacional da Assexualidade, uma data que nos lembra da importância de abordar a sexualidade nas empresas e promover um ambiente mais inclusivo e diverso. A Diversidade, Equidade e Inclusão são pilares fundamentais para a criação de um ambiente de trabalho acolhedor que valorize a pluralidade das experiências e perspectivas de todas as pessoas colaboradoras! Mas, por que falar sobre sexualidade é importante para os negócios? Dados recentes mostram que empresas que valorizam a diversidade e a inclusão têm melhor desempenho financeiro e maior engajamento dos colaboradores. Um estudo da consultoria McKinsey aponta que empresas mais diversas são 33% mais propensas a ter resultados financeiros acima da média do mercado. Um relatório da Out Leadership, divulgado em 2020, mostrou que empresas que incluem pessoas LGBT+ em seu ambiente de trabalho têm maior probabilidade de serem inovadoras, terem um desempenho financeiro melhor e terem funcionários mais engajados. Já o estudo realizado pela Human Rights Campaign Foundation, em 2019, mostrou que empresas que promovem a inclusão de pessoas LGBT+ em seu ambiente de trabalho têm maior probabilidade de atrair e reter talentos. Outra pesquisa realizada pela Stonewall, em 2018, revelou que empresas inclusivas são capazes de aumentar a satisfação e o comprometimento dos funcionários, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e melhorar a reputação de sua marca. Discutir a sexualidade no ambiente corporativo é uma forma ‘abrir a porta para acolher a diversidade’ permitindo que pessoas de diferentes orientações afetivo-sexuais e identidades de gênero se sintam respeitadas e valorizadas, facilitando a inclusão real. E diferencio aqui inclusão real da ‘inclusão formal’ (pró forma), essa última sendo aquela na qual empresas fazem ações de diversidade das portas para fora, em suas campanhas, propagandas, ações de marketing e na internet em determinadas épocas do ano, mas não promovem de fato esse espaço seguro, o letramento e treinamentos de lideranças das portas para dentro. São ações reais que geram esses impactos positivos, melhoram os negócios, seus lucros e rendimentos, além de manter a imagem da empresa como positiva para a sociedade e que os estudos e pesquisas têm mostrado. Nesse sentido, liderança tem um papel fundamental na promoção de ações que oportunizem a pauta da DE&I para com seus times e na organização. Ações como a estruturação de grupos de afinidade e do comitê da diversidade, bem como a promoção de rodas de conversa e palestras sobre o tema, são exemplos de práticas que podem ajudar a empresa nessa estratégia. E não posso deixar de falar que DE&I começa desde o processo de atração, recrutamento e seleção de pessoas candidatas. Como é feito esse processo na sua organização? É importante que todas as pessoas e profissionais envolvidas neste processo estejam devidamente capacitadas para adotar práticas inclusivas em seus processos seletivos, a fim de atrair talentos mais diversificados e qualificados e garantir que haja equidade à essas pessoas. Criar um ambiente de trabalho acolhedor que valoriza a diversidade já não é mais um mero diferencial de mercado, está se tornando uma regra que, aliada à estratégia, gera impactos positivos para os negócios, mantém a empresa como uma marca competitiva na qual as pessoas queiram fazer parte e as que já estão sintam-se confortáveis em pertencer e continuar pertencendo. Irina Talbot A Éssi Consultoria oferecerá o Treinamento em Seleção Inclusiva, no dia 19 de maio em São Paulo. Essa é uma oportunidade única para pessoas interessadas em se aprofundar no assunto possam aprender de forma prática e receber técnicas e ferramentas para que possam implementá-las em suas organizações e começar essa onda de transformação.

Transforme vidas e impulsione sua empresa: a inclusão de pessoas refugiadas no mercado de trabalho é o caminho! A questão dos refugiados é cada vez mais urgente e presente na sociedade atual. As pessoas que se encontram em situação de refúgio enfrentam grandes desafios para sobreviver em um ambiente estranho e muitas vezes hostil. Além das dificuldades básicas de acesso à alimentação, moradia e saúde, essas pessoas também precisam lidar com a falta de reconhecimento e inclusão social. É nesse contexto que o trabalho se torna um elemento fundamental na transformação da vida dessas pessoas. Para discutir esse tema, contamos com a participação de Gisele Ferreira Muller, fundadora da Éssi Consultoria e especialista no tema de Diversidade, Equidade & Inclusão nas organizações, e Eliane Franco Figueiredo, CEO da PROJETO RH e líder do Comitê de Inserção de Migrantes e Refugiados do Grupo Mulheres do Brasil. Juntas, elas trazem uma visão ampla e profunda sobre a questão da inclusão de pessoas refugiadas no mercado de trabalho. Tivemos também a participação Camila Breitenvieser que tabalha desde 2014 com o tema do refúgio e migrações, tendo atuado no Serviço de Acolhida e Orientação para Refugiados – SAOR da Cáritas de São Paulo e na Coordenação de Políticas para Migrantes, da Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Cidadania da Prefeitura de São Paulo. Atualmente é Assistente de Campo do Alto Comissariado das Nações Unidas para Refugiados (ACNUR). A inclusão de pessoas refugiadas no mercado de trabalho é uma oportunidade para as empresas se beneficiarem da diversidade e da riqueza cultural dessas pessoas. Além disso, é uma forma de contribuir para a integração social e econômica desses indivíduos, gerando um impacto positivo na sociedade como um todo. No entanto, para que isso aconteça, é preciso que as empresas estejam dispostas a investir na inclusão dessas pessoas, oferecendo oportunidades de trabalho e treinamento adequado. É necessário que os líderes das empresas estejam conscientes das barreiras que os refugiados enfrentam e estejam dispostos a criar ambientes acolhedores e inclusivos. Nesse sentido, a participação de pessoas que são refugiadas nessa edição é de extrema importância, pois permite que ouçamos suas histórias e compreendamos melhor suas necessidades e desafios. É importante que as empresas entendam que essas pessoas têm muito a contribuir, mas que também precisam de apoio para se adaptar a um novo ambiente e adquirir novas habilidades. Para garantir a inclusão de pessoas refugiadas no mercado de trabalho, é importante que as empresas estabeleçam políticas claras de inclusão, ofereçam treinamentos e capacitações específicas e, acima de tudo, estejam dispostas a criar um ambiente acolhedor e inclusivo para essas pessoas. A Éssi Consultoria acredita que a diversidade é um valor inegociável e que a inclusão de pessoas refugiadas é uma oportunidade única para as empresas se desenvolverem e contribuírem para a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva. Por isso, incentivamos as empresas a investirem na inserção de pessoas refugiadas e a abrirem espaço para o diálogo plural. Juntos, podemos transformar a vida dessas pessoas e criar um mundo mais justo e solidário. Caroline Carvalho Saiba mais e assista aos vídeos do nosso Webinar DiálogoS é com Éssi aqui.

A inclusão de pessoas neurodiversas nas empresas é uma questão cada vez mais relevante e necessária. A neurodiversidade é um termo que se refere às diferenças neurológicas que existem entre as pessoas, incluindo o autismo, o TDAH, a dislexia, entre outras. Infelizmente, muitas vezes essas diferenças são vistas como deficiências, quando na verdade são apenas formas diferentes de processamento e funcionamento cerebral. Por isso, é essencial que as empresas adotem práticas inclusivas que permitam a participação plena e efetiva de pessoas neurodiversas em suas equipes. Isso não só é um imperativo ético e social, como também é benéfico para os negócios, já que a diversidade de pensamento e perspectivas pode trazer inovação, criatividade e soluções mais eficazes para os desafios enfrentados pela empresa. Para entender melhor como as empresas podem promover a inclusão de pessoas neurodiversas, convidamos dois especialistas no assunto. O fonoaudiólogo Cristiano de Oliveira, diagnosticado autista, e a fonoaudióloga Beatriz Verzolla, que possui vasta experiência no atendimento clínico e educacional de pessoas autistas. Segundo Cristiano, uma das principais barreiras para a inclusão de pessoas autistas nas empresas é a falta de compreensão sobre as suas características e necessidades. Ele explica que as pessoas autistas podem apresentar dificuldades na comunicação social e na interação social, além de serem sensíveis a estímulos sensoriais como luz, som e textura. Por isso, é importante que as empresas estejam dispostas a adaptar o ambiente e as rotinas de trabalho para acomodar essas diferenças. Beatriz acrescenta que a inclusão também passa por uma mudança cultural na empresa, com a valorização da diversidade e o combate ao preconceito e à discriminação. Ela destaca que a inclusão não se resume apenas a garantir a presença de pessoas neurodiversas na equipe, mas também a criar um ambiente de trabalho acolhedor e respeitoso, que permita que essas pessoas possam se expressar livremente e contribuir com suas habilidades e conhecimentos. Algumas das práticas inclusivas que as empresas podem adotar incluem a flexibilização do horário de trabalho e das rotinas, a adoção de tecnologias assistivas e a capacitação dos gestores e colaboradores para lidar com as diferenças neurodiversas. Também é importante que as empresas ofereçam oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira para as pessoas neurodiversas, para que elas possam se sentir valorizadas e reconhecidas pelo seu trabalho. Em resumo, a inclusão de pessoas neurodiversas nas empresas é uma questão fundamental de justiça social e de negócios. Ao adotar práticas inclusivas que respeitem as diferenças neurodiversas, as empresas podem promover a diversidade de pensamento, a inovação e o bem-estar de todos os seus colaboradores. Por isso, é hora de abraçar a neurodiversidade e criar ambientes de trabalho mais inclusivos e acolhedores para todos. Caroline Carvalho Saiba mais e assista aos vídeos do nosso Webinar DiálogoS é com Éssi aqui.

Primeiramente, vamos esclarecer o que são as microagressões. Microagressões são as indignidades e insultos diários que membros de grupos minorizados suportam em suas interações rotineiras com pessoas em todas as esferas da vida. São “pequenas ações” que fazem com que estes indivíduos se sintam desvalorizados, desencorajados, excluídos ou ignorados. Isso inclui: dicas verbais e não verbais, como palavras, expressões faciais e tom de voz. Podem surgir como piadas preconceituosas, interromper uma fala, tratar uma pessoa como se ela fosse inferior, olhar o celular enquanto a pessoa fala. As microagressões parecem pequenas, mas caso agravadas ao longo do tempo, elas podem ter um impacto deletério na experiência, saúde física e psíquica de uma pessoa. De fato, pesquisas sugerem que formas sutis de discriminação interpessoal como microagressões são tão prejudiciais quanto as expressões mais exageradas de discriminação. 1 – Respire Você pode experimentar uma série de emoções – estresse, constrangimento, atitude defensiva e sua frequência cardíaca pode até aumentar. Respire e se acalme! Você ter cometido um erro, não faz de você uma pessoa má. Você ainda pode ser uma boa pessoa com intenções positivas, que escorregou. Se a pessoa que sofreu a microagressão comentou com você, isso é uma indicação de confiança e de que acredita que você pode ser melhor. 2 – Não faça isso ser sobre você Quando um ser humano lhe diz que foi agredido por suas palavras ou ações você precisa se concentrar na parte ferida. Quando alguém diz: ‘O que você disse me machucou’, eles estão dizendo: ‘Você me machucou da mesma forma que outras pessoas me machucaram e machucaram pessoas como eu no passado.’ Em outras palavras, seu comentário ou ação não foi apenas uma interação interpessoal, mas sim traz com ela séculos de discriminação, crueldade e opressão. 3 – Ouça Sua prioridade é garantir que a outra pessoa se sinta ouvida! Por mais difícil que seja receber as críticas, as pessoas estão se arriscando ao pontuarem uma microagressão. Ouça o que eles dizem com o coração e a mente abertos. Seja grato. É um presente alguém se colocar em risco para ajudar você a evoluir. 4 – Peça desculpas sinceramente “Lamento que o que eu disse e fiz tenha sido ofensivo. É difícil ouvir isso, mas agradeço sua confiança em mim para compartilhar este feedback.” Você ainda pode substituir sua atitude defensiva e instintiva por curiosidade e empatia e fazer as seguintes questões: “Como você está se sentindo em relação a isso?”; “Tem algo que eu possa fazer nesse momento?”. 5 – Não exagere Quando chamam a atenção de alguém por um comentário ofensivo, essas pessoas tendem a pedir desculpas exageradas. “Eu sinto muito. Eu me sinto tão mal. Eu não sou racista, machista, LGBTfóbico, capacitista, etarista, etc. O que você deve pensar de mim?” Esse exagero não ajuda e contribui para agravar a microagressão. Não é função a pessoa que sofreu amenizar sua culpa e ou fazê-lo sentir-se melhor em relação a situação. 6 – Procure entender no seu próprio tempo No caso de você não entender como o que você disse ou fez foi preconceituoso e ofensivo, não force a outra pessoa a uma conversa prolongada ou tentar persuadi-la de sua intenção benigna. Ao invés disso, pesquise sobre o assunto ou peça ajuda a outras pessoas. Lembre-se de que as pessoas de grupos minorizados não devem ser colocadas no lugar de professor sobre o tema. Portanto, você precisa tratar isso como sua própria oportunidade de aprendizado. 7 – Acompanhe Se você fez uma caminhada com alguém e ela tropeçou e se machucou, você iria conversar com ela mais tarde para expressar sua preocupação genuína com o bem-estar dela, especialmente se a queda foi devido à sua negligência. O mesmo podemos fazer em relação a dor emocional de alguém. Depois de um pouco de tempo, recomenda-se entrar em contato com a pessoa envolvida na microagressão e reforçar sua relação como: “Gostaria de te dizer que você é importante”. Mas, cuidado! Antes de procurar a outra pessoa, busque entender o que você está procurando? Um tapinha nas costas? Validação? Alívio da culpa? Se a resposta for qualquer coisa diferente de que a outra pessoa se sinta genuinamente respeitada – repense. Você pode repetir o erro. Resumindo. O que FAZER: Faça A Outra Pessoa Se Sentir Ouvida E Siga Sua Liderança Na Conversa. Ofereça Um Pedido De Desculpas Genuíno Que Reconheça O Impacto E Danos Causados ​​Por Seu Comentário. Continue Se Esforçando Para Ser Melhor. Requer Graça, Humildade E Compromisso. O que NÃO FAZER: Caia No Erro De Atribuição. Você Ainda Pode Ser Uma Pessoa Boa E Bem-Intencionada Que Disse Algo Ofensivo. Faça A Conversa Ser Sobre Você. Em Vez Disso, Expresse Gratidão Pela Confiança E Crença De Seu Colega De Que Você É Capaz De Evoluir. Exagere Em Seu Pedido De Desculpas, Colocando Culpa No Seu Privilégio. Seu Pedido De Desculpas Deve Ser Sincero. Gisele Müller

O respeito no ambiente profissional é um importante sinal do valor social de cada indivíduo. Os colaboradores, geralmente, se juntam às organizações na esperança de desenvolver suas identidades ao longo do tempo, crescendo profissionalmente e se tornando versões melhores de si mesmos. O respeito é um importante mecanismo de feedback e catalisador para esse crescimento. Um local de trabalho respeitoso traz enormes benefícios para as organizações. Os funcionários que se sentem respeitados são mais gratos e leais a suas empresas. Eles são mais resilientes, cooperam mais uns com os outros, têm um desempenho melhor. Por outro lado, a falta de respeito pode causar danos reais. De acordo com Kristie Rogers, os colaboradores valorizam dois tipos de Respeito: o devido e o conquistado. Um dos desafios mais sutis na criação de uma atmosfera respeitosa é encontrar o equilíbrio certo entre os dois tipos de respeito. Um desequilíbrio pode criar frustração para os trabalhadores. O Respeito devido é concedido igualmente a todos os membros de um grupo de trabalho ou de uma organização; ele atende à necessidade universal de se sentir incluído. O Respeito devido reconhece colaboradores individuais que exibem qualidades ou comportamentos valorizados. Afirma que cada colaborador tem pontos fortes e talentos únicos. Atende à necessidade de ser valorizado por fazer um bom trabalho. Não é necessário fazer mudanças estruturais na organização para que o respeito permeie o dia-a-dia, exceto em locais com culturas tóxicas. O que é necessário é a consideração contínua nas questões sutis, mas importantes pelas quais o respeito devido e conquistado podem ser transmitidos. Abaixo temos sete pequenos gestos que os líderes podem usar para causar maior impacto nas pessoas. 1.Estabeleça uma base de respeito devido Todo colaborador deve sentir que sua dignidade é reconhecida e respeitada. Reserve um momento para se dedicar aos membros de sua equipe. Um reconhecimento ou elogio do líder costuma fazer o profissional se sentir valorizado. 2. Saiba como transmitir respeito Alguns comportamentos que transmitem respeito: Ouvir Ativamente Valorizar As Ideias Apoiá-Los Publicamente Em Situações Críticas Delegar Tarefas Importantes Dar Liberdade Para Busca De Ideias Criativas Permanecer Aberto A Feedbacks Ter Interesse Genuíno Pela Pessoa 3. Reconheça que o respeito tem efeito cascata Os comportamentos das lideranças são frequentemente reproduzidos em toda a organização. As empresas no topo das listas de “piores serviços aos clientes” muitas vezes também estão no topo da lista dos “piores lugares para se trabalhar”. 4. Dê respeito o suficiente De acordo com uma pesquisa global da McKinsey com mais de 1.000 executivos, gerentes e funcionários, elogios do gestor imediato, atenção do líder e oportunidades para liderar um projeto têm mais impacto na motivação do que incentivos monetários. 5. Pense no respeito como infinito Decidir quando respeitar não é como fazer um julgamento que requer a divisão de um bolo fixo. O respeito não é finito; pode ser dados a todos os colaboradores. 6. Respeitar economiza o seu tempo Negligenciar o respeito pode custar muito mais do que atendê-lo. Estima-se que lidar com as consequências de um comportamento desrespeitoso, consome sete semanas por ano para líderes e executivos em empresas da Fortune 1000. Não se compara ao tempo e o esforço necessários para reconhecer o desempenho, cumprimentar outras pessoas ou segurar uma porta. 7. Saiba quando pode sair pela culatra As tentativas de demonstrar respeito podem causar mais danos do que benefícios se forem inconsistentes ou aleatórias. E se as pessoas forem particularmente respeitosas em algumas situações, mas não em outras – por exemplo, se um gerente elogiar apenas na presença (ou ausência) de outros líderes – suas palavras provavelmente serão consideradas falsas. Como disse Kerry Patterson no livro Conversas Cruciais “O respeito é como o ar, enquanto estiver presente, ninguém pensa nisso, mas se você tirar, é tudo que as pessoas podem pensar”. O respeito é um valor e não merecimento. Respeitamos a todos independemente do quanto acreditamos que a pessoa mereça ou não. Custa zero reais e faz toda a diferença. Olhe para você e avalie quanto de respeito tem oferecido as pessoas ao seu redor. Gisele Müller Texto baseado no artigo da HBR Do Your Employees Feel Respected? (hbr.org)

As histórias tem o incrível poder de humanizar os dados e mostrar que, aquilo que parece distante, acontece logo ali ao nosso lado, principalmente quando falamos de Diversidade e Inclusão. Sempre que começo a falar deste assunto nas empresas pergunto: Por que? Quais são as razões que fazem com que as organizações mobilizem as pessoas por algumas horas para discutirmos: populações minorizadas, vieses inconscientes, privilégios, liderança inclusiva. Primeiro, porque é o certo a ser feito. Todos os indivíduos merecem ser tratados com dignidade e respeito. Mas, se este argumento não convencer, diversos estudos de renomadas consultorias como McKinsey e Deloitte são capazes de demonstrar o retorno financeiro que a equidade racial e de gênero podem trazer, como exemplo. É uma opção deixar esses dados em segundo plano, pois uma abordagem excessivamente matemática diminui a ênfase exatamente no que esperamos construir em locais de trabalho inclusivos: consciência, conexão, empatia e respeito mútuo. Os números podem nos incomodar, mas o que realmente inspira a mudar nosso comportamento são as histórias e as pessoas. Um estudo da Journal of Business and Psychology descobriu que assumir a perspectiva dos outros “pode ​​ter um efeito positivo duradouro nos resultados relacionados à diversidade, aumentando a motivação interna dos indivíduos para responder sem preconceito”. Diversidade, Equidade e Inclusão é sobre pessoas. Antes de notar o outro, façamos a nossa própria avaliação. Olhe no espelho, examine sua própria história, compreenda sua narrativa, reconheça seus privilégios, ou a falta deles. Como diria o querido Marco Fabossi em seu livro Fator Confiança “Antes de ser um bom líder, é preciso ser um bom ser humano”. Precisamos mergulhar em quem somos para compreender o outro. Para termos uma Liderança Inclusiva é necessário compreender e ter empatia com as narrativas compartilhadas por outras pessoas e também ter a vulnerabilidade de compartilhar nossas próprias histórias. A Harvard Business Review selecionou algumas dicas para você começar um mergulho em sua história de diversidade: Quando Seu Privilégio Lhe Proporcionou Um Tratamento Diferente Do De Outra Pessoa? Quando Alguém Defendeu Você? (Alguém Com Privilégio Ajudou Você?) Você Já Precisou Pesquisar Para Encontrar Seu Próprio Senso De Pertencimento? Quando Você Descobriu Um Preconceito / Privilégio Que Tinha E Como Você O Superou? Você Já Sentiu Pressão Para Se Conformar Ou Se Encaixar? Você Já Testemunhou Um Preconceito Ou Viés Inconsciente No Local De Trabalho? Compartilhe sua história da forma mais autêntica possível. Compartilhe como isso fez você se sentir. Compartilhe os erros que você cometeu. Quando a estatística tem nome e sobrenome, senta-se na baia ao lado, tem pontos em comum com a nossa história, fica muito difícil permanecer indiferente. Das narrativas nasce o desejo de se responsabilizar a dar um passo a mais na jornada por um local de trabalho mais Diverso, Equânime e Inclusivo. Qual é a sua história? Gisele Müller Referências: Fator Confiança – Marco Fabossi https://hbr.org/2021/11/how-sharing-our-stories-builds-inclusion https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-014-9384-3

Conhecido como “pai do RH moderno”, Dave Ulrich moldou a profissão de Recursos Humanos. Escreveu 30 livros e mais de 200 artigos, concentrando-se em resultados, governança, competências e práticas da gestão de pessoas. Entre seus livros, sua obra de 1997 Campeões de Recursos Humanos em que descreveu o papel do Business Partner de RH como o profissional cuja missão elementar é fazer com que o desenvolvimento humano e os resultados financeiros caminhem lado a lado em uma só estratégia, a quem atribuiu quatro grandes papéis: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças. Talvez alguns de vocês se lembrem de que naquele ano era lançado os tazos dentro dos pacotes de salgadinho, o celular Nokia com o jogo da cobrinha chegava ao mercado, Titanic estreava nos cinemas, a reeleição era aprovada no Brasil, a Princesa Diana e a Madre Teresa de Calcutá partiam. Já deu para sentir o peso de quanto tempo se passou. Estes papéis foram importantes e funcionais, mas assim como você trocou seu “tijolão” por um belo smartphone, a teoria também passou por reformulações. Em 2018, o próprio Dave Ulrich publicou um artigo discorrendo sobre as transformações do mundo, das organizações e por consequência da área de Gestão de Pessoas, e o chama de Parceiro de Negócios de RH 2.0. O professor parte do pressuposto que a lógica e as ideias que norteiam a Gestão de pessoas são as mesmas, o que mudou foram os pivôs que geraram interrupções ou evoluções dentro de treze dimensões de RH ¹ e aqui quero dar luz a uma delas: competências. Ao longo dos meus mais de vinte anos de carreira em Recursos Humanos, tive a oportunidade de participar da implantação do modelo de Business Partner. Pude revisitar, questionar o conceito, amadurecê-lo e adaptá-lo para a realidade do mercado que estava inserida. Ocupei a cadeira de BP e também liderei um time brilhante com profissionais em unidades no Sul e Sudeste do Brasil. Na minha visão, atuar como Business Partner é colocar todo seu conhecimento e suas competências para gerar um impacto positivo no negócio por meio de pessoas, combinando práticas de RH com as necessidades da organização. O fato de fazermos isso com as pessoas e principalmente com os líderes faz com que o desafio seja ainda maior, especialmente sobre influência, leitura de cenários complexos, entendimentos das agendas corporativas e individuais. Da teoria para a prática escolhi quatro competências fundamentais para desempenhar esta função: Agente de Mudanças: Em meados de 2010 vínhamos de uma sequência de reorganizações estruturais bastante pesadas e em uma reunião, quando questionado o que mais poderia ocorrer, o Diretor responsável ajeitou os óculos, soltou levemente o nó da gravata e com um sorriso de canto disse: “Prometo que esta é a última mudança, até a próxima”. E assim tem sido a vida no mundo corporativo. De acordo com o livro RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o futuro da área de Recursos Humanos ² estima-se que somente de 20 a 25% das iniciativas de mudanças organizacionais são implementadas com sucesso. Ser o profissional na linha de frente para trazer pessoas para uma nova onda de alterações depois de um insucesso é um trabalho árduo e precisa de muita força e persuasão. Para sair da estatística, esta competência é fundamental! O agente de mudanças inicia e mantem as transformações. Tem como principais características: Engajar As Pessoas Chave; Estar Presente Nas Discussões; Identificar Pontos De Resistência E Atuar Sobre Eles; Monitorar E Comunicar O Progresso Das Mudanças. Como qualquer outra atividade de Gestão de Pessoas só é possível realizar este desafio com e por meio da liderança. Ativista Confiável: Num mundo onde estamos cada vez mais falando de Diversidade e Inclusão, posso ver a alegria em algumas e o arrepio em outras pessoas lendo a palavra “ativista” aqui. Ativismo significa priorizar a prática efetiva de transformação da realidade, ou seja, vai lá e faz. Ser um ativista confiável é ter credibilidade, fazer o que promete, cumprir com seus compromissos, criar relações de confiança, ter a coragem de dizer o que precisa ser dito de forma empática e que leve as pessoas para o próximo patamar, correr riscos e criar valor. Os líderes, em geral, têm duas agendas: a corporativa e a sua própria. O BP só será efetivo se conseguir acessar ambas para apoiar estas lideranças na conciliação delas. Porém isso somente ocorrerá se o líder confiar em que o Business Partner pode acrescentar algo de fato. Algumas características serão muito importantes para se tornar um Ativista Confiável: Ganhar Confiança Por Meio De Resultados; Demonstrar Interesse Genuíno Para Gerar Conexões; Estar Em Constante Aperfeiçoamento Por Meio Do Autoconhecimento; Demonstrar Integridade. Esta postura não é somente do RH para fora, com os clientes, mas principalmente nas relações dentro da própria área. Até porque a integridade mora na coerência do comportamento ser perpetuado em todos os ambientes e situações. Navegador de Paradoxo: Já faz algum tempo que estamos sendo convidados a deixamos de lado o pensamento binário de ou é uma coisa ou a outra. Vamos olhar o último ano, estamos diante da maior pandemia que nossa geração já viveu. As empresas precisam reduzir custos, garantir os resultados financeiros, cuidar da saúde física e mental dos seus colaboradores e uma coisa não exclui a outra, só soma. Os paradoxos existem quando atividades aparentemente contraditórias operam em conjunto. Ao invés de nos concentrarmos no ou – ou, o paradoxo nos leva a pensar no e – também. Navegar entre os paradoxos significa ter as seguintes características: Encorajar, Promover E Trazer À Tona Questões Difíceis Para Que Sejam Resolvidas; Divergir Ou Convergir Para Ampliar A Visão Sobre Os Assuntos; Conduzir Com Discernimento, Serenidade E Sagacidade Conversas Difíceis; Incentivar A Diversidade E Gerar Alternativas. Em 2017 assisti uma palestra da Terezinha Rios em que ela disse “ver largo é ver a realidade em todos os seus ângulos, porque ela é contraditória, ela não é sim ou não, mas ela é sim e não, depende do ângulo que nós vemos”. Ser um BP que navega entre paradoxos é movimentar os ângulos para todos possam enxergar variadas perspectivas. Parceiro Estratégico: Se eu pudesse resumir o papel mais estratégico do BP seria um grande simplificador. É a pessoa que flui por toda a estrutura da organização, conhece a complexidade dos dados de mercado, financeiros, prioridades dos líderes e traduz numa linguagem acessível, que gera conexão e engajamento, de forma que sustente a cultura da empresa. Simples, né! Claro que não. Os profissionais de RH são um dos poucos dentro da organização que não tem a pressão mensal de entrega de resultados, como alguém da área de vendas ou de operações, por isso podem se beneficiar desta vantagem de pisar no presente e no futuro ao mesmo tempo. Para isso é necessário ter a habilidade de compreender sua empresa de forma a antecipar ou equiparar implicações externas. Traduzir a estratégia em iniciativas de talentos e cultura atuando como facilitadores, interpretes e simplificadores: Conhecer E Reagir As Tendências E Contextos Externos De Negócio; Entender E Cocriar Com Os Steakeholders; Reconhecer E Entregar Estratégias; Dominar A Linguagem E Fluxo De Negócio. Para simplificar é necessário compreender e só se faz isso vivendo a realidade com as lideranças. Quanto mais os lideres perceberem o envolvimento do Business Partner no Negócio, mais contarão com ele como um parceiro estratégico. As empresas mais do que nunca precisam de BPs com estas quatro competências: agente de mudanças, ativista confiável, navegador de paradoxo e parceiro estratégico para dar conta da velocidade e complexidade que invadem o mundo corporativo. Como executiva de Recursos Humanos sempre valorizei as competências e a visão da área que as pessoas tinham para escolher quem trabalharia comigo. Alguém que conseguem perceber a beleza e complexidade desse papel, se encantar e manter energia e força para mover uma organização é alguém que gostaria de ter junto comigo nesta grande jornada de transformação. Gisele Müller ¹ Treze dimensões: valor agregado, contexto, stakeholders, resultados (pessoas, organização e liderança), estratégia, organização, práticas, tecnologias, analises ou informações, estilo de trabalho e competências. ² Ulrich, David; Younger, Jon; Brockbank, Wayne; Ulrich, Mike. RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o Futuro da Área de Recursos Humanos. Edição do Kindle.